随着经济文化的不断发展，企业间的竞争越来越激烈，干洗行业发展也越来越迅速。这种竞争已经由过去单一的竞争模式发展成为产品、人才、市场等多元的竞争模式。而人力资源作为企业最重要的生产要素，在企业的竞争中发挥着重要作用，是企业竞争的关键。员工满意度是员工对工作特征的认知评价，是衡量企业均衡及长足发展的一个重要内部指标，企业不仅度要关注其外在满意度（股东的满意度和业主及顾客的满意度），也要关注其内在的满意度

1.1.2研究意义

在如今的社会环境下，组织唯有让其员工工作生活质量得到全面提高，才能实现其价值及利润的良性增长，所以员工满意与否定组织能否长足发展壮大的关键因素。近几年,我国干洗行业呈现蓬勃发展的阶段。同时，随着人们生活水平的逐渐提高，加之目前国内市场上的干洗需求在不断地增大，干洗业呈现越来越发展的趋势。在繁华的大都市，如北京、上海、广州等一线城市，已经有比较多的干洗店。而在小城市，如利川，也存在着越来越多的人追求高品质的生活，不管是从衣、食、住、行等各个方面，都悄然发生了质的改变。研究利川干洗行业的员工满意度是对利川某行业内员工满意度的某一维度的调查与研究。它能从一方面反映利川市干洗行业员工满意度的情况，对中小城市基于员工满意度的调查研究具有现实意义及能催生更多关于小城市行业发展前景的思考，力求寻找提升利川市干洗行业员工满意度的方法和措施，实现企业的又好又快的发展。另外，员工满意度也影响着员工的工作绩效，进而影响组织绩效。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大。

1.2.1国外的研究现状

Hoppock 在 1935 年提出“工作满意”这个概念的。Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。

于1924年至1932年间梅奥等人做出的有关员工满意的影响因素的实证研究，结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。

1966 年美国的赫茨伯格提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。激励因素的满足导致了工作满意。而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。保健因素的满足能减少工作的不满意感。

1969年，Smith等假定员工满意度是工作本身、工资、升迁等因素的产物，并且这些因素中的任何一项都影响员工满意度的感知。同年，Locke详细归纳了工作满意度的决定因素，主要包括工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量。

Seashore等在1975年将与员工满意相关变项整理成概念性框架，此框架涵盖员工满足的前因和后果。前因变项归纳为环境因素与个人属性因素，后果变项归纳为人口统计变项、组织反应变项和社会反应变项。