文献综述 一、研究背景 随着我国国有上市公司公司化改革的不断深化，国有上市公司逐渐实现了”所有权与经营权”的相分离，即形成了现代企业经营中的委托‐代理关系：上市公司所有者（股东）作为委托人，将上市公司资产管理经营的权力委托给管理者；管理者作为代理人，承担上市公司资产增值的责任。

委托代理理论立论于这样的认识：股东与管理者之间的利益是不一致的。

由于这种分歧招致了很多费用，包括股东监督管理者的费用以及管理者为使股东确信其利益被追求与实现而花费的费用。

为了协调管理者与股东的利益以便减少代理成本，建立上市公司高级管理人员的薪酬激励制度是非常重要的一种方法，即公司为高管制定一个以公司价值最大化为出发点的有效薪酬方案，具体的衡量标准是薪酬与公司经营业绩的相关度。

现代公司治理结构下对高管薪酬方案制定的一般性安排是：由参加股东大会的股东以普通决议决定董事报酬；由董事会决定执行董事和高级管理人员的报酬。

我国国有上市公司要想建立有效的现代企业制度，必须依委托代理理论中的利益驱动与制衡原理设计和构建有效的国有上市公司高管薪酬激励约束机制。

30多年来，国有上市公司关于管理者薪酬制度的改革，从最初的效益奖励、盈亏包干，到部分企业实行年薪制、经营者持股、股票期权，国有上市公司高管激励约束机制在实践中不断探索前进，在一定程度上调动了国有上市公司管理者的积极性与主动性，提高了国有上市公司的运营效率与经营业绩。

然而，在我国国有上市公司的渐进性改革中，国有上市公司高管的薪酬一方面受到政府主管部门的严格控制；另一方面，由于国有资产的特殊产权性质以及国有企业在转轨时期所形成的不完善的公司治理结构，国有上市公司高管在实践中利用其”内部人”控制权自定薪酬及获取大量”灰色收入”的现象依然存在。

由此带来了现阶段国有上市公司高管薪酬与企业经营业绩相背离，激励不足与约束不足并存等一系列问题。

在西方金融企业高管薪酬因金融危机而成为全球热门话题的背景下，我国也曝光了一些国有金融企业高管的”天价薪酬”。