一、研究背景 实践中，越来越多的劳动争议案件的发生是围绕用人单位单方解除劳动合同产生的。

用人单位单方解除权的不正当使用，一方面会威胁劳动者的生存权，另一方面也必然会影响用人单位本身的生产效率，影响两方劳动关系的稳定，甚至会影响整个社会的和谐。

在劳动立法倾斜保护劳动者的大背景下，审判机关对用人单位单方解除劳动合同的合法性的审查极为严苛，一旦用人单位在解除程序或实体依据上稍有瑕疵，出于维护劳动者合法权益、维护社会稳定的考虑，审判机关一般都会认定用人单位违法解除劳动合同。

如果劳动者确有严重违纪行为，而用人单位在单方解除劳动合同之时又未尽到必要的注意义务，而最终被审判机关认定为违法解除劳动合同，那么，用人单位的管理层将面临极大的压力，势必大幅增加管理难度，并对本单位的其他劳动者产生极为消极的示范作用。

所以，既为了劳动者的生存权，也为了用人单位正常发展过程中的人事权，使用人单位合法解除劳动合同，势必要着重解决解除劳动合同过程中的各种问题，完善解除事由和程序。

二、国内外研究现状 （一）国内研究现状 关于用人单位单方解除劳动合同合法性的问题，国内已经有不少的学者在研究，也提出了各自的见解，虽然有些见解可能不同，但总体来说还是反应了我国现行劳动立法存在着不足。

首先关于用词问题，我们中国的绝大多数法律都存在模糊化的问题《劳动合同法》也不例外，东华大学法学系教授周春华、刘俊在《用人单位单方解除劳动合同制度研究》中就提到《劳动合同法》中存在模糊不清的用词，如”严重违反”、”不能胜任”、”客 观情况” 等，这些用词没有既定的标准，再加上社会生活是不断变化的，用人单位一般不能自定其标准，以至于在适用法条时，有时把握不住某些解除事由是否属于其中一个。

这样在实践中一旦用人单位和劳动者解除劳动合同，劳动者不同意，转而寻求司法途径，用人单位很有可能因为在某一个小问题上判断失误而承担败诉的后果。

其次关于期限问题，我国《劳动合同法》没有区分固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同解除时的差别，同样适用过错解除，非过错解除，经济性裁员等规定，浙江财经大学法学教授，社会法研究所负责人钱叶芳在《〈劳动合同法〉修改之争及修法建议》中提到既然签订了固定期限合同，那就相当于体现了双方的约定，根据诚实信用的契约精神，若无法定事由（比如对方有重大过错或不可抗力），在期限届满前，任何一方不 得擅自解除合同。

还有合同预告期的问题，众多知名学者如上文提到的周春华教授也提及了我国《劳动合同法》统一赋予了用人单位30日的预告解除期而忽视了不同劳动者具有不同的工作岗位和工作期限的特殊性。