摘 要

日本终身雇佣制与年功序列制、企业工会制度并称为日本式经营的“三大神器”，为日本的雇佣稳定和经济的高度发展作出了巨大贡献。泡沫经济破灭后，终身雇佣制“崩坏”“终结”等言论盛行，但实际上虽然其在雇佣结构和薪资评价体系等方面出现了变化，但这种变化并没有冲击到终身雇佣制的根基，因此应当认为一定程度上终身雇佣制仍然在被维持。在日本社会文化方面，虽然出现了反对过度劳动等思潮，但暂时未动摇到终身雇佣制背后的“集团主义”“家族主义”等日本固有的文化特征，因而仍具备适用性；在制造业的经济环境方面，目前存在着许多不利于维持终身雇佣制的因素，有必要作出调整，但仍应当认为存在一定程度的适用性。今后也有必要不断关注终身雇佣制的变化，展开相关研究。

关键词：终身雇佣制；佣体系；制造业

要 旨

日本の終身雇用制は年功制、企業別組合と並んで日本的経営の「三種の神器」と呼ばれており、日本の雇用安定と経済の高度発展に大きく貢献した。バブル崩壊以降終身雇用制は「崩壊」「終焉」といったような議論が多くあるが、それは終身雇用制の基盤を動揺しなかったため、実際のところ雇用構成や年功賃金などの面で部分的な修正はあっても、終身雇用制は現在ある程度で維持されていると見るべきである。また社会文化の面では無制限労働反対などの思潮が出てきているが、終身雇用制の文化背景である「集団主義」、「家族主義」などの日本の固有な文化特徴を動揺できず、まだ適用性がある。製造業の経済環境の面で、終身雇用制を維持するため今やたくさんの問題があり、調整をしなければならないが、ある程度で適用性があると考えるべきである。

キーワード: 終身雇用制；雇用システム；製造業

目 次

1 はじめに 1

2 終身雇用制とは何か 2

2.1 終身雇用制の概念 2

2.2 終身雇用制の由来 2

2.2.1 終身雇用制特殊性論 2

2.2.2 終身雇用制普遍論 3

2.2.2 終身雇用制の現実的な成因 3

3 終身雇用制はどう機能したのか 4

3.1 採用方式 4

3.2 社内の教育・訓練 4

3.3 昇進と賃金制度 4

3.4 会社の性格 5

3.5 不要労働力の排除 5

3.6 終身雇用制のデメリット 5

3.6.1 無限定職務・無制限的労働 5

3.6.2 不要労働力排除の厳しさ 6

3.6.3 労働生産性の低さ 6

4 終身雇用制の現在 7

4.1 終身雇用制の変化 7

4.2 終身雇用制は崩壊したのかーー現在のあり様 8

5 現代日本における終身雇用制の適用性ーー製造業を例としする 9

5.1 社会文化から見る適用性 9

5.2 経済環境から見る適用性ーー製造業を例とする 10

6 終わりに 12

参考文献 13

謝 辞 14

現代日本における終身雇用制の適用

性について

　　　　　　　──製造業を例として

1 はじめに

終身雇用制とは何か。終身雇用制はどのような特徴を持っており、日本企業にとってどれほどの意義を持っているのであろうか。また終身雇用制は現在如何なる状況にあり、今後はどういう方向に進もうとしているのであろうか。はたして終身雇用制は現在の日本において、まだ適用しているのだろうか。

こうした問題に答えるのは必ずしも容易ではない。しかし少なくとも日本の終身雇用制は現在、大きな岐路に立たされていると言っても間違いないであろう。戦後日本の雇用安定と経済の高度発展に大きく貢献したと言われる終身雇用制は、バブル崩壊以降は経済停滞の元凶であるかのように批判され、2020年の現在においても否定的な意味合いを含んで語られることが多い。日本の雇用を守るために今求められているのは、終身雇用制という社会システムからの決別であり、総合的な雇用システムの転換であると指摘されている（NIRA研究報告書2009）。これは終身雇用制の「崩壊」「終焉」と言うべき事態である。もしそうであれば、わざわざここで論じる意味はないであるが、はたしてそのようなものであろうか。また、終身雇用制が今後日本で消えていくとしても、一体どのような新たな制度がそれに代わって登場するのか。これは日本の従業員と経営者にとって、決してどうでも良いことではなかろう。むしろ一人一人にとって大事なことであるだけに、数十年わたって日本企業の経営行動と共に発展してきた終身雇用制を簡単に否定せず、それは現在の日本におけるどのぐらいの適用性があろうかを真剣に取り上げる意義は、決して小さくないと言うべきである。

そこで本稿では、いま一度終身雇用制とは何かを振り返り、終身雇用制がどのように機能してきたのかを明らかにする。そしてバブル崩壊後変化しつつある終身雇用制の現在を明らかにし、その上で終身雇用制が現在の日本において、特にバブル期に最も典型的であった終身雇用制を施行した製造業においての適用性を考えてみたい。

2 終身雇用制とは何か

終身雇用制をどう捉えるのか。こうした問いをめぐってこれまで多くの研究が行われてきた。終身雇用制を如何なるものとして捉えるのかによって、それに対する見方や評価なども異なったものとなる。本稿では終身雇用制の概念または由来の角度から説明してみたい。

2.1 終身雇用制の概念

終身雇用制は「制度」と言っても、法律や規則で定められているわけではなく、雇用慣行であると指摘されている（青木・奥野1999）。その内容としては、学卒後正社員として採用された場合に、定年まで雇用関係を継続することとされている。J. C. Abegglenは1950年代の日本企業を観察して著した『日本の経営』（1958）で、終身雇用、年功賃金、企業別組合などを日本の企業経営の特徴として指摘して、「三種の神器」と評価し、後の研究者に大きな影響を与えた。現在では一般的に終身雇用制を日本企業の経営システムのなかで単独な制度として議論するではなく、年功制、企業別組合なども含めて研究を行うことが多い。本稿でもこの3つをまとめて分析していくことにしたい。

2.2 終身雇用制の由来

終身雇用制の由来は多くの研究者によって盛んに議論されており、異なる意見がたくさん出てきたが、だいたい三つの種類にまとめることができる。一つ目は終身雇用制を日本の歴史的、文化的要因と関連付け、いわゆる「終身雇用制特殊性論」である。これに対して二つ目は日本の終身雇用制の特殊性を否定し、「終身雇用制普遍論」を主張する。そのほか三つ目は戦後日本の現実状況からその成因を説明する研究である。

2.2.1 終身雇用制特殊性論

代表的論者として、まず間宏と津田真澂を挙げることができる。間（1998）は戦前の終身雇用制の基礎を「経営家族主義」であると捉え、それが戦後は「経営福祉主義」に転換したと述べる。そして戦前においても戦後においても、変わらなかった価値体系が「集団主義」であるという。津田（1981）も同じく戦前は「経営家族主義」と捉えているが、戦後は企業が「生活共同体」になったと把握し、年功賃金制度と終身雇用、福利厚生制度などを生活共同体の原理であるとする。二人に共通するのは、戦前の終身雇用制を経営家族主義に基づくものであると考える、また戦前、戦後で、終身雇用制の基礎は非連続な理念である。

これに対し、三戸公（1991）は戦前、戦後を問わず、終身雇用制の背景として「家」の論理が貫徹していると主張する。「家」の論理は、主に以下の内容がある。①「家」は経営体であり、維持繁栄を目的とする。②「家」の成員（非血縁者も含む）を家族と呼び、「家」の盛衰は、家族の盛衰である。こうした「家」の論理は戦後の日本企業においても見出すことができると三戸が主張する。