文 献 综 述

一、薪酬管理理论论述

薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。马斯洛^[1]需求层次理论提出人有五个层次需求：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要，而薪酬问题则是保障人基础的安全需求。孙剑平^[2]认为从管理学的角度对企业的薪酬制度设计进行研究，始于1911年美国管理之父泰勒。他令人信服地证明了企业薪酬管理是可以作为科学研究对象的，并注意到了薪酬的激励作用。同时实际分析了怎样发挥金钱的激励作用，探讨理性的薪酬制度的建立。

王长城、姚裕群^[3]认为薪酬是雇主对受雇者为其已完成或将要完成工作，或已提供或将要提供的服务，以货币为主要结算工具，并由共同协议、国家法律法规或政策确定，而凭个人雇佣合同支付的报酬或收入。

约瑟夫#183;J.马尔托奇奥^[4]认为薪酬是指雇员因完成工作而得到内在和外在报酬。内在薪酬（Intrinsic Compensation）指雇员由于完成工作所带来的心理收入。如成就感、个人进步等。根据工作特征理论，个人的心理收入来自五个方面：技术多样性、工作的个性、工作意义、自主权和反馈的程度；外在薪酬（Extrinsic Compensation）包括货币薪酬和非货币薪酬。

张弘芳^[5]认为薪酬分为两类：一是外在激励性因素，比如：工资、公司内部津贴和福利等；另一种是内在激励性因素，比如：员工培训、工作环境以及个人成长空间等。

何燕珍^[6]提出现代薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案, 以及支持员工实施这些行动的管理流程。现代管理阶段采用与业绩紧密挂钩的薪酬政策，强调解决经理人长期激励问题, 重视员工的主动性、协作性和创新性。

通过以上几位学者对于薪酬管理内涵阐述，可以看出深度意义谈薪酬管理并不仅仅关于薪资问题，它包含多个方面，具体可分为货币薪酬即工资、奖金、分红等和非货币薪酬即培训、环境等带来心理效应，工作带来心理效应包括工作乐趣和成就感等，应注重员工个人情感和感受，满足员工个人需求。并且随着时代不断发展，薪酬管理理论也在不断变化和完善，更加赋予时代特点。薪酬管理作为现代企业人力资源管理重要一部分，是实现企业经营战略的重要驱动力，现代企业应该越来越重视其重要性。

二、薪酬激励体系论述

王红岩^[7]认为薪酬激励是指通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配体系和分配机制，正确引导员工的工作动机，充分调动、保持和发扬其积极性、主动性和创造性，使他们在努力实现组织目标的同时实现自身的需要。与其他激励措施或激励手段相比，薪酬激励对员工工作动机的诱导更为直接，对工作热情的激发作用更加强烈，是企业管理中最为常见的一种激励方式。