1. 研究目的与意义（文献综述）

1.1 背景及目的
本文选题来自国家社会科学基金项目，课题名称为《工作激情视
角的员工-组织类亲情交换对创新行为的多层影响机制研究》，项目编

号为 18BGL125。

2018 年中美贸易摩擦加剧，究其根本原因之一则在于中国经济实

力不断增强，美国对中国制造的依赖程度极高，威胁到其利益。中国
做强了“制造”，在“智造”上却还有所欠缺。即使拥有如华为这样强
有力的技术企业，实际上我国在关键技术上受制于人，重要产业对国
外技术依赖性强，制造业大却不强，总体上处在创新价值链的中低端。
由此可见，中国尤其是中国企业，要做大做强，在经济全球化的今天，
自身拥有强大创新能力刻不容缓。
企业是技术创新的主体，员工是企业创新的主体。在创新过程中，
创新人员需要耗费大量的时间和精力，尤其是员工从事突破性创新工
作时，可能会长时间处于失败的挫折当中，得不到预期的成果。创新
工作要求研究人员具有长期付出而得不到回报的奉献精神，这种精神
来自何处？
本文将拟从中国传统文化“泛家”的特征出发，重点探讨员工-组
织关系与工作激情对突破性创新行为的影响机制，旨在从“泛家”式
员工-组织关系视角发现对员工开展突破性创新行为的积极影响因素，
为企业激发员工创新行为提供实践上的参考。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 渐进性创新与突破性创新
通过对相关文献的梳理，发现大多数学者都将创新行为作为一个
单维度变量，进行研究探讨其影响因素与机制，从而积累了丰富的研
究成果。但根据创新的不同目的、指向、阶段及创新的突破程度，不
同的创新行为之间存在着差异。Dewar 和 Dutton（1986）区分了突破性
创新（Radical innovation）与渐进性创新（Incremental innovation）。
Madjar(2011)等人认为渐进性创新仅发生较少的变化，对现有的实践和
产品进行较小的修改，而突破性创新则指打破现有的框架和流程，或
建立新的框架和流程。
Madjar(2011)等人认为冒险意愿、创造力资源和职业承诺等与突破
性创造力有关，同事富有创造力和组织认同对渐进性创新有所影响。
张勇（2014）等人发现高变革领导下绩效薪酬正向影响了突破性创造
力，高交易领导条件下绩效薪酬对渐进性创造力正向影响，并且内在
动机中介了绩效薪酬与突破性创造力的关系，外在动机中介了绩效薪
酬与渐进性创造力的关系。同时也有零星学者对二维创新开展影响因
素探讨，均发现突破性创新和渐进性创新的影响因素有所不同。由此
可见，影响突破性创新与渐进性创新的因素存在差异，在研究中，有
必要将创新行为加以区分，从两个维度对其影响因素进行探讨。
1.2.2 员工-组织关系与工作激情
一直以来，员工-组织关系都受到组织行为学领域学者的关注。根
据社会交换理论，Tsui（1997）等人根据诱因-贡献模型，将员工与组
织之间的关系分为准交易契约型、投资不足型、过度投资型与相互投
资型四种雇佣关系。从员工与组织的相互视角出发，Shore（2006）等
人将员工与组织之间交换的内容，归结为经济交换和社会交换两大类。
基于中国文化特色，朱苏丽（2015,2017）等人基于两大交换，提出了
中国企业的员工-组织关系中存在着体现员工-组织高度融合的类亲情
交换关系。
在对工作激情的研究中，Vallerand 和 Houlfort（2003）提出的概念
逐渐被组织行为领域学者重视。Vallerand 和 Houlfort（2003）认为工作
激情的产生是人们对所从事工作内化的结果，并根据内化的结果不同，
将工作激情分为和谐激情和强迫激情。
工作激情是人们对工作内化的结果，根据 Deci 和 Ryan（2000）提
出的自我决定理论，人们对自主性、胜任力、关系三种基本心理的需
求构成了个体对社会情境因素内化的源头。现有文献对工作激情的前
因变量的研究主要基于自主性和胜任力需求的内化，Liu（2011）等人
以及 Fernet（2014）等人认为活动的自主性与组织自主性支持环境促
进和谐激情的产生，个体在活动中更多地受到外部环境的控制有可能
形成强迫激情；Forest（2012）等人认为个体知觉到的能力优势有助于
提升和谐激情。但是在目前的研究中，基于关系需求产生的内化进而
引起工作激情的探索研究比较缺乏，因此本文的研究希望对此有所突
破。
1.2.3 员工-组织关系与突破性创新行为
将员工-组织关系视为创新行为的前因变量，郭桂梅和段兴民
（2008）、康力（2011）、Jia（2014）证实相互投资型员工-组织关系
对创新行为的正向影响作用。员工-组织关系基于社会交换理论划分的
经济交换与社会交换的两个维度（Shore, 2006），大多学者的研究表明，
员工-组织的社会交换关系能够促进员工形成更有利于组织的工作态
度与行为，但是不同维度的员工-组织交换关系对创新行为有何影响，
尤其是对多维度创新行为的探讨还比较少见。Shore（2012）提到的员
工-组织关系中经济交换与社会交换关系的划分是基于西方以契约为
规范的文化特征的，而基于中国文化特征、反映中国企业组织与员工
之间交融特征的员工-组织类亲情交换对创新行为的影响还没有针对
性的研究。
1.2.4 工作激情与突破性创新行为
Chen 和 Liu（2015）等人发现，现有的关于工作激情与创新行为
的实证研究并不多见。Liu（2011）等人进行了组织自主性环境对和谐
激情及员工创新行为影响的跨层研究，我国学者近年来也针对此有了
一些零星的研究（汪国银等,2016;孔纯,2017）。总的来讲，工作激情
对创新行为影响的研究目前还有待展开，本文将从工作激情的二元结
构视角探讨对多维度创新行为的影响。
1.3 意义
从学术价值上来说，本文研究意义主要在于创新行为与工作激情
的研究。在创新行为的研究领域，虽然国内外相关成果非常丰富，但
是缺乏对创新行为分类细化的研究，这是对目前创新行为领域研究的
深化；在工作激情研究方面，目前组织情境下的研究成果并不丰富，
局限于少数前因变量的探讨，对创新行为影响的研究也比较零散。本
文拟以工作激情为中介变量，探讨员工-组织关系对突破性创新行为的
影响机制，这对现有工作激情的研究有一定的推动价值。
从实践意义上来说，一是探讨员工-组织类亲情交换对工作激情与
创新行为的影响机制，有助于挖掘并发扬中国传统文化在创新管理中
的价值，促进传统文化在组织管理实践中的落地；二是现实中员工的
突破性创新、渐进性创新对组织的突破性发展与稳定均有价值，本文
以其为结果变量，探究并比较其不同的影响机制，有助于组织更有针
对性地实施创新的激发与管理；三是从工作激情的视角进行研究有助
于管理实践直击工作本身对员工的价值，这有利于提升员工的工作意
义感与幸福感。

2. 研究的基本内容与方案

2.1 基本内容
本文第一章主要包括研究背景、目的及意义并说明本文的主要研
究内容和思路。第二章阐述员工-组织关系、工作激情、突破性创新行
为的概念界定及其国内外研究现状综述。第三章阐述本文的三个研究
假设。第四章介绍研究使用的研究工具、数据分析方法，并说明调查
过程及样本情况。第五章是根据收集到的数据进行分析和假设检验。
第六章是归纳总结本文主要研究结论，分析研究中存在不足，提出未
来的研究方向。
具体提纲如下：
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意义
1.3 研究内容和思路
第 2 章 文献综述
2.1 相关概念界定
2.1.1 员工-组织关系
2.1.2 工作激情
2.1.3 突破性创新行为
2.2 国内外研究现状
2.2.1 突破性创新与渐进性创新
2.2.2 员工-组织关系与工作激情
2.2.3 员工组织关系与突破性创新行为
2.2.4 工作激情与突破性创新行为
第 3 章 研究假设
3.1 员工-组织关系和工作激情
3.2 工作激情与突破性创新行为
3.3 员工-组织关系与突破性创新行为
第 4 章 研究方法与数据分析
4.1 研究工具
4.1.1 员工-组织关系的测量
4.1.2 工作激情的测量
4.1.3 突破性创新行为的测量
4.2 数据分析方法
4.3 调查过程与样本情况
4.4 数据分析与假设检验
第 5 章 研究结果与应用
5.1 研究结果
5.2 实践应用
第 6 章 结束语
2.2 研究方案
以下为论文的研究技术路线图：

3. 研究计划与安排

2019 年 3 月 25 日前，查阅文献，完成开题报告；
2019 年 4 月 10 日前，进行调研与数据的收集工作；
2019 年 4 月 30 日前，完成数据整理与分析工作；
2019 年 5 月 15 日前，完成论文初稿；
2019 年 5 月 30 日前，根据导师意见进行论文修改，定稿；
2019 年 6 月初，准备并完成论文答辩。

4. 参考文献（12篇以上）

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