摘 要

随着科技的不断进步和社会的发展，高新技术行业迅速崛起，科技企业在当下同时也会在未来独树一帜，我国的政策导向也是要大力发展科技企业，提升高科技在我国产业中的占比。科技企业中的知识型员工是核心生产力，如何设计符合当下时代、科学的绩效考核是企业留住知识型员工、激发员工工作动力的重要问题。

本文通过对W科技企业进行概况分析和其知识型员工的绩效考核现状分析，得出绩效考核中存在的问题以及成因，知识型员工由于本身的特性和工作的特殊性，其工作往往难以进行量化处理，其过程难以直观进行评价，绩效考核往往会忽略团队性以及绩效指标难以全部覆盖工作内容的难点，结合科技企业和知识型员工的特点，设计出符合知识型员工的绩效考核体系，通过绩效考核方法选择、考核指标选择和激励方法选择来帮助企业进行绩效考核优化，提升人工效益，从而创造更大的价值。

关键词：知识型员工；绩效考核；科技型企业

Abstract

With the continuous progress of science and technology and the development of society, the high-tech industry is rapidly emerging, and technology companies will also be unique in the future at the same time. China's policy orientation is also to vigorously develop technology companies and increase the proportion of high technology in China's industries. Knowledge workers in science and technology enterprises are the core productivity. How to design a performance evaluation that is in line with the current times and scientifically is an important issue for enterprises to retain knowledge workers and stimulate their work motivation.

This paper analyzes the current situation of performance evaluation of W-based technology companies and the performance evaluation of their knowledge workers, and finds the problems and causes in performance evaluation. In the face of the knowledge worker evaluation, the work process is generally difficult to monitor and the work results are difficult to measure. Performance evaluation ignores the difficulties of teamwork and the lack of scientific determination of performance indicators. Combining the characteristics of technology companies and knowledge workers, a performance evaluation system that meets the knowledge employees is designed. Through the selection of performance evaluation methods, selection of evaluation indicators and selection of incentive methods To help companies to optimize performance appraisal and improve labor efficiency, thereby creating greater value.

Key Words: technology enterprises; knowledge workers; performance appraisal

目 录

第一章 绪论 7

1.1. 研究的背景、目的和意义 7

1.1.1 研究的背景 7

1.1.2 研究的目的 7

1.1.3 研究的意义 7

1.2. 研究现状分析 8

1.2.1 科技型企业研究 8

1.2.2 知识型员工研究 8

1.2.3 知识型员工绩效考核研究现状 9

1.3. 本文研究主要内容和方法 10

1.3.1 主要研究内容 10

1.3.2 本文主要研究方法 10

第二章 科技型企业知识型员工绩效考核的相关理论 11

2.1 科技企业概述 11

2.1.1 科技企业内涵 11

2.1.2 基本特征和类型 11

2.1.3 科技型企业的形成和发展 11

2.2 科技型企业知识型员工构成和特征 12

2.2.1知识型员工内涵 12

2.2.2知识型员工的特征 12

2.3知识型员工绩效考核问题 13

2.3.1 工作过程难以监控，工作成果难以衡量 13

2.3.2 绩效考核忽视团队性 13

2.3.3 绩效指标的确定缺乏科学性 13

第三章 W科技企业知识型员工绩效考核现状及问题分析 14

3.1 W科技企业知识型员工绩效考核体系现状 14

3.1.1 W科技企业的概况 14

3.1.2 W 科技企业的知识型员工绩效考核的现状 15

3.2 W 科技企业知识型员工绩效考核存在的问题和原因分析 15

3.2.1 w科技企业知识型员工绩效考核存在的问题 15

3.2.2 w科技企业知识型员工绩效考核问题的原因分析 16

第四章 W科技企业知识型员工绩效考核优化 16

4.1 绩效考核方法选择 17

4.1.1 目标管理 17

4.1.2 360度反馈 17

4.1.3 关键绩效反馈 17

4.1.4 平衡计分卡 18

4.1.5 知识型员工的绩效考核选择 18

4.2 绩效考核指标选择 18

4.3 绩效激励方法选择 19

第五章 研究结论 20

5.1 研究的主要结论 20

5.2 研究的展望 21

致 谢 23

1. 绪论

• 1. 研究的背景、目的和意义

• • 1. 研究的背景

在社会不断发展的时代，人力资源始终是决定企业和公司发展的核心因素，所以，各个企业和公司逐渐将人力资源提升为战略性要素，而其中的绩效管理一直是人力资源管理中的核心和难点，是关注点最多的方面。中国的企业虽然在近些年来发展迅速，但是在绩效考核方面，很多管理者做得并不到位，导致阻碍企业的发展，有的公司花重金外聘咨询团队为企业谋求合适的绩效管理方式，同时也会选择各种绩效考核工具来帮助实现绩效管理目标，如平衡计分卡、胜任力模型、KPI和MBO等工具。但是单纯地依赖管理工具，会容易忽略员工的个性特点，以及企业本身发展阶段和企业本身的发展现状和规律。因此，需要适合企业的绩效考核才可以帮助企业实现更好的运营，同时也能使员工发挥更大的效能。

科技型企业的自身特点使它不同于其他产业，需要具有核心的科技竞争力、能不断推出符合市场需求的差异化产品，同时，科技型企业要保持持久的创新，必须具备高素质的研发型团队，即知识型员工，来参与到企业的技术研发和产品开发中。知识型员工是核心的生产要素，对他们的绩效考核决定人员的去留和人工利用率，如何制定符合企业实际情况的绩效考核方法必将是科技型企业面临的一个关键问题。

• • 1. 研究的目的

通过对w科技企业知识型员工现有的绩效体系进行分析评估，找出其存在的问题以及问题成因，结合现有的绩效管理工具，针对企业进行量身打造的绩效考核方式优化，系统地研究企业绩效评估体系，希望为知识型员工建立合适的科学、合理、可操作的绩效考核体系。

• • 1. 研究的意义

绩效管理是企业人力资源管理与服务营销理论研究中心的重要课题，中国的绩效管理开始于国外，而科技企业是迈入21世纪以来逐渐发展起来的高新技术企业，其中的知识型员工绩效管理方式还不是非常成熟，同时社会在此方面的需求日益增长。在已有的关于科技企业知识型员工绩效管理研究的文献中，由于研究者实践的不足，更多的是借用之前的理论研究以及普遍的规律来指导实践，与行业的特性结合不是很紧密。笔者试图从W科技企业的现有绩效管理方式中去研究，总结归纳不足与改进点，运用绩效管理的基本理论，着眼于科技企业知识型员工特定群体的绩效改进，寻求更合适的绩效管理方式。

• 1. 研究现状分析

1.2.1 科技型企业研究

正如D.Dimancesuc在1996年的《高科技》杂志中指出的：“高科技企业的定义主要基于两个特征：一个是专业技术人员的比例很高；二是销售收入中用于‘研究与发展’的投资比例高”^[1]。美国学者H.B.munster和F.G.Doody指出，技术型企业是指技术含量高，增长迅速，研发费用占其营业费用比例较高的技术企业。在2011年的《科学美国人》中，指出科技企业不同于其他企业，需要不断地进行技术创新，同时需要更多的高精尖人才，普通高级工程师的团队需要占总人才数的10%以上^[2] 。对于某些边缘技术公司来说，他们的高端人才比例超过15％。这些企业面临的市场环境在不断变化，因此他们需要一直保持自己的创造力。

安德森（Anderson）在1987年提出，科技型企业其研发人才较多，因此高级工程师、科学家等高素质、高技术类员工比重较高，这也是其区别于其他类企业的地方，科技型企业的Ramp;D指出在其总支出中占比也要远高于其他类企业。莫赫兰在1990年提出，高新技术企业拥有大量的高科技人才且研发投入较高；技术型企业较快采用新技术;科技型企业其增速较快的特点^[4]。

1.2.2 知识型员工研究

管理学大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）最早提出了“知识型员工”的概念，他认为知识型员工是“掌握和使用符号和概念，利用知识或信息进行工作的人”。一方面可以充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面具有较强的知识学习能力和知识创新能力。这是一个抽象的概念，而他所说的知识型员工实际上是指经理或执行经理，但如今这个词已经扩展到大多数白领或专业人士。

彼得·德鲁克在2018年发布的“21世纪的管理挑战”中指出，弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslo Taylor）提出了20世纪管理领域最杰出的成就，并倡导管理科学，劳动可以大大改善。因此，彼得·德鲁克（Peter Drucker）认为，所谓的知识型员工是指能够掌握和使用相关符号、概念、知识和信息的员工^[5]。此外，一些学者对知识工作者的定义作出了不同的解释和说明。例如，加拿大的弗朗西斯·霍里贝（Frances Horibe）在2000年出版的《管理知识工作者》一书中发表了关于知识工作者定义的讨论，并通过他们自己对事物的分析和判断来创造附加值^[6]。另一个例子是美国的托马斯·达文波特（Thomas H. Davenport）在他的文章中说，知识工作者具有良好的教育背景和工作经验，并且在实践中具有很强的专业能力、创建知识、共享知识并应用知识^[7]。从现有资料来看，传统意义上，我们通常认为知识工作者主要从事脑力劳动，具有一定的思想创造力，愿意积极表达意见，追求自主性和个性性。在当前的学术范围内，最认可的知识型员工定义是彼得·德鲁克的定义^[8]。

国内学者和专家对知识型员工的概念也进行了较多的探讨，并形成了多种解释。许丽娟在2004年出版的《知识工作者的特征与鼓励》中总结和解释了知识工作者的定义：知识型员工创造的价值比体力劳动所创造的价值更高，利用大脑创造价值，即智慧创造更大的价值，并且比其他雇员具有更高的知识和创新能力^[9]。刘琴和其他人在《论知识型员工的激励》中认为能为公司的存在和发展带来价值增值的人都可以归属于知识型员工^[5]。彭建峰和张望军在2004年提出，知识工作者的范围非常广泛，在广义上讲，社会阶层中的大多数白领阶层都是属于知识型员工的范畴^[10]。

1.2.3 知识型员工绩效考核研究现状