摘 要

本文主要论述的华为公司的员工的晋升渠道，从认识到分析，从分析中发现问题，并尝试寻找解决问题的方法。主要目的在于，讨论目前了解华为公司员工晋升渠道的优点和特点，让国内更多的企业认识到晋升渠道的作用和重要性。良好的晋升渠道机制能够帮助公司留住优秀的人才，向着更好的方向前进。本文首先对晋升渠道研究的国内外现状进行了分析，发现不论是国外还是国内近十年来对员工晋升渠道的研究都有很多，大多都是从晋升渠道中存在的阻力，晋升渠道需要多元化，晋升渠道与员工的职业道路发展的关系等几个方面来论述的。现阶段对于员工晋升渠道的研究已经步入更高深的层次，现在需要的是创新是改变。本文这次选择了一个新的方法尝试来解决晋升渠道中可能存在的问题。首先对华为公司内部的员工晋升渠道进行的比较详细的认知，通过文献资料的方法了解到华为员工晋升机制的方案与条规。并发现华为晋升渠道中许多优秀的特点，较为突出的就是任正非创立的导师制度和现阶段国内较为先进的晋升模式，五级双通道模式，这两大特点也是华为现在员工晋升中的优势。然后笔者又对华为公司的部分员工做了一个简单的问卷调查，问卷调查主要询问员工对公司内部晋升渠道的看法，以此作为简单的原因，再结合文献资料中的记录和相关书籍中的记载，得出华为目前公司内部员工晋升渠道可能存在的几个小问题。并将自己发现的问题与问卷调查和资料作比较，尝试发现新的解决问题的方法，通过仔细的研究和不断地琢磨，笔者从两个新的方向，尝试着做出两个解决问题的方案，分别是从激励机制和企业文化两个方面，以完善激励机制和优化企业文化的方式，来完善晋升渠道，激励机制和企业文化都是与晋升机制不可分割的重要部分，笔者在这篇文章中，以完善这两个机制来简介的完善和改良晋升渠道，从而解决晋升渠道中存在的问题，是这篇文章的创新点最后以正常的改善晋升渠道机制的模式来实施方案，并从华为的员工晋升机制和解决方案中的出这篇文章的结论，希望能以此，给华为和国内相关的企业能够带来一点小小的帮助。

关键词：华为 晋升渠道 人力资源 员工激励 企业文化

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Abstract

This paper mainly discusses the promotion channels of Huawei employees, from the understanding and analysis, from the analysis to find problems, and try to find solutions to problems. The main purpose of this paper is to discuss the advantages and characteristics of Huawei's promotion channels, and to make more domestic enterprises realize the role and importance of promotion channels. A good promotion channel mechanism can help the company retain outstanding talents and move in a better direction. Firstly, this paper analyses the current situation of the promotion channel research at home and abroad, and finds that there are many studies on the promotion channel both at home and abroad in the past ten years. Most of them are discussed from the perspectives of the resistance in the promotion channel, the need for diversification of the promotion channel, the relationship between the promotion channel and the development of the employee's career path. At the present stage, the research on employee promotion channels has entered a higher level. What we need now is innovation and change. This paper chooses a new method to try to solve the possible problems in promotion channels. Firstly, this paper gives a detailed understanding of the promotion channels of Huawei employees, and through the method of literature, it understands the scheme and rules of Huawei employees'promotion mechanism. It is found that many outstanding characteristics of Huawei's promotion channels are the tutorial system established by Ren Zhengfei and the advanced promotion mode in China at present, the five-level two-channel mode, which are also the advantages of Huawei's current staff promotion. Then the author makes a simple questionnaire survey on some employees of Huawei Company. The questionnaire mainly asks the employees'opinions on the internal promotion channels of Huawei Company. As a simple reason, combined with the records in literature and related books, the author draws a conclusion that there may be some minor problems in the internal promotion channels of Huawei Company. Comparing the problems found by myself with the questionnaires and data, I try to find new ways to solve the problems. Through careful study and continuous pondering, I try to make two solutions to the problems from two new directions, one is from the incentive mechanism and the other is from the corporate culture, in order to improve the incentive mechanism and optimize the corporate culture, so as to improve the promotion channel. Tao, incentive mechanism and corporate culture are indispensable parts of promotion mechanism. In this article, the author introduces how to improve and improve the promotion channels by perfecting these two mechanisms, so as to solve the problems existing in the promotion channels. This is the innovation of this article. Finally, the author implements the scheme with the normal mode of improving the promotion channels mechanism, and promotes the employees from Huawei. The conclusion of this article in the system and solution plan is hoped to bring a little help to Huawei and related domestic enterprises.

Ⅱ

Keywords: HUAWEI Promotion Channel Human resources Employee motivation Corporate culture

Ⅲ

目 录

第1章 导论 1

1.1 研究的目的和意义 1

1.2 国内外研究现状 1

1.3 相关企业员工晋升渠道方法 3

第2章 华为员工晋升渠道现状 5

2.1 华为员工晋升渠道系统 5

2.1.1 华为 5

2.1.2 晋升渠道 5

2.1.3 华为岗位分类 6

2.1.4 华为员工晋升方式 6

2.2 华为员工晋升渠道特点 8

2.3 华为员工晋升渠道实践 9

第3章 华为员工晋升渠道存在的问题及原因 12

3.1 华为员工晋升渠道存在的问题 12

3.1.1 晋升机制存在的问题........................................................................12

3.1.2 晋升机制实施过程中的问题............................................................13

3.1.3 员工自身存在的问题........................................................................13

3.2 华为员工晋升渠道存在问题的原因 13

第4章 华为员工晋升渠道问题的优化方案及实施措施 15

4.1 华为员工晋升渠道的优化方案设计 15

4.1.1 晋升渠道设计遵循原则 15

4.1.2 华为员工晋升渠道优化方案 15

4.2 华为员工晋升渠道的优化方案的实施措施 18

第5章 结论 20

参考文献 21

致谢...............................................................................................................................22

附录...............................................................................................................................23

第1章 导论

1.1研究的目的和意义

众所周知员工晋升就是所谓的从底层人员向上升级成为高层人员的一个过程，在国内几乎所有的大企业都有许多个职位例如人资、销售、运营、技术等。每个大的范围的职位岗内，又有许多的不同级别的职位，就会产生由下往上升级的条件、方法以及流程等制度，也就是晋升渠道。一个良好的晋升机制，是有利于公司内保留住人才的一个重要方面，人才的流失，会给公司带来多方面的损失，无论是再招聘和培训的成本，也会给在职人员带来很大的惶恐。

晋升机制，有利于让公司的每个员工在自己的合适的职位上工作，有利于为员工创造一个努力的目标，起到激励作用。所以建立一个良好的晋升机制以降低员工流失率和提升员工的积极性起到是十分重要的作用，首先是能够充分的让职员在岗位中的责任感和使命感、满足感，制造一个良好的竞争氛围，和让人感到满足的晋升氛围，为了获得在物质和精神上的满足感，员工会努力的工作，为了能够更快的晋升，不但可以提升员工的工作效率，并且间接的降低了公司员工的离职率。

本论文主要从国内目前最大的民营企业华为的员工晋升渠道进行分析，具有一定的代表性，更能体现出目前国内员工晋升的普遍现状。通过分析研究能给目前国内的员工晋升体系带来一定的优化或者升级建议。现阶段国内的生活水平不断提高，人们生活的压力看似不断减少，高文化水平的工作人员不断涌入社会，面对同十年二十年前完全不同的状况，员工晋升机制是否已经得到了与时俱进的变化，员工晋升渠道是否能拥有一个统一的方式，或是一个多元化通用的模式，将进行分析与探讨。针对目前国内大多数企业的新员工入职基数大离职率也大的问题，一个合理的晋升体系，能为个人在选择企业的时候更好的做出选择，避免盲目的跟风，造成再就业等困难，也会给企业降低离职率，减少负面消息，也能够降低再招聘和再培训新员工的成本。更能为目前国内员工晋升渠道设计等工作提供更加完善的理论基础，和一个良好的参考对象。

1.2国内外研究现状

毛建文（2019）^[1]在《德兴市乡镇公务员晋升激励问题研究》中指出晋升激励对于选拔人才利用好人才之间有重要的关系。刘露（2018）^[2]在《国企高管政治晋升激励对企业创新活动的影响研究》中讨论了晋升机制对于创新性的激励作用。政治晋升对于国企高管的作用和企业创新活动的影响。张红,周黎安,梁建章（2016）^[3]在《公司内部晋升机制及其作用——来自公司人事数据的实证证据》中通过对真实人事数据的研究分析内部晋升机制的作用，从薪金等方面会影响优秀员工人才的产出比例，和不同层次员工的影响水平。范维（2016）^[4]在《S公司员工晋升体系完善》中对如何进行晋升体系的完善做出了较完整的解读。黄仕琼（2015）^[5]在《拓宽基层干部晋升渠道》中指出职务与职级并行的方式，强化了职级在确定员工的薪金和相关待遇等方面的作用，对调动底层员工的工作积极性有十分重要的帮助。孙建年（2013)^[6]在《拓宽晋升渠道 激发生机活力》中提到要改善限制乡镇干部晋升难这种情况，让乡镇干部晋升渠道得到拓宽，激发基层干部积极向上的拼搏精神。石一平（2016）^[7]在《国有企业技术人员晋升机制研究》提出员工晋升渠道需要公平公正的对待，渠道需要多通道的建设，需要完善晋升机制的完整性。张洪辉（2016）^[8]在《产权差异、晋升激励与企业风险承担》中提出员工晋升的激励性质能够提高企业的承担风险的可能性,但是这种激励的性质只有在民营企业中才有用,在国有企业中，晋升激励对风险承担没有明显的影响。李真子（2016）^[9]在《企业内部人力资源晋升机制及其优化研究》中表明在企业之中有十分严重的人为影响,因此晋升机制没有发挥出它本来应该有的作用，员工结构逐渐扁平化，所以晋升渠道的空间很小,员工在晋升过程中不主动，从企业文化来说,文化的不完善,也使得人员流失。张宏亮（2017）^[10]在《晋升激励与国有金融企业冗员负担》通过实际数据研究分析国内金融高管晋升激励与冗员负担之间的关联性，并且给出了具体的结果。张萌萌（2015）^[11]在《设计企业员工职业晋升通道的研究与实施》中说明给员工设计专门的职业通道,可以让员工有明确的发展方向,从而提高工作的积极性,以此来推动企业的稳定发展。张信东（2018）^[12]在《晋升越快越好吗——CEO早年晋升经历与企业创新投资》中研究表明CEO在早期晋升得越快越有利于企业的创新发展,并且初期的晋升影响更明显;同时,在非国企、研发水平高和管理机制弱的企业中这种作用更明显。两个因素之间的联系是CEO膨胀,晋升的越快越容易造成膨胀，促进创新投资。Ming shou Wang（2015）^[13]在《Staff assessment and promotion models based on social assessment matrix inspired by social network》中基于社会网络启发的社会评估矩阵的工作人员评估和晋升模式，研究一种社会矩阵来分析晋升模式。Williams jell(2016)^[14]在《Competency assessments help strengthen promotion system, develop staff skills》中谈到员工的能力问题与员工的晋升体系有着十分密切的关系。Martins（2016）^[15]在《The research of enterprise staff internal promotion mechanism》中指出员工晋升渠道的完善与否，会直接造成员工是否对公司企业有归属感，进而影响员工的工作态度，妥善的安排员工在正当的岗位上工作是很重要的。

1.3相关企业员工晋升渠道方法

这一小节将介绍一下湖北省武汉市OPPO分公司武汉泰智瑞信商贸有限公司的员工晋升渠道方法。武汉泰智瑞信商贸有限公司，是广东欧珀移动通信有限公司在湖北省的销售总代理，附属于湖北联投投资有限公司。公司的主要职责是负责OPPO品牌在湖北省的市场、营销、管理这几个方面的工作。公司自从成立，就以“本分”的作为企业的企业文化。

OPPO在2018年的销量已经达到了国内第二的行业水平，且销售量逐年增长比率愈来愈高，在如此显著的业绩的提升，肯定离不开OPPO公司技术开发带来的产品质量的优越性，更离不开销售人员的辛劳工作。这一切都取决于OPPO公司良好的晋升渠道带来的激励作用，让员工积极进取，努力工作愿意为公司拼搏。