论文总字数：15275字

摘 要

企业人力资源的开发和管理一直是企业生存与发展的重要途径,良好的人际关系管理不仅可以提升企业的凝聚力和向心力，而且可以提高企业的绩效。自20世纪60年代心理契约概念提出后，其理论价值和实践意义就获得了业界广泛关注与认同。将心理契约理论应用到企业与营销人员的关系中，为完善营销人员激励机制提供了新的视角和思路。

本文以理论研究为指导,首先阐述了心理契约和激励机制的研究现状、相关概念和两者关系，在此基础上界定了本文关于心理契约的概念，然后分析了我国营销人员激励机制存在的问题，并提出了营销人员激励机制的指导思想和原则。最后本文构建了营销人员与企业双向四维度心理契约模型，着重从营销人员对企业的心理契约入手，从物质回报、人文环境、自主决策、发展愿景四个维度详细阐述了基于心理契约的营销人员激励机制，并提出具体有效的激励途径和策略。

关键词：心理契约；营销人员；激励机制

The Study of The Marketing Personnel’s Motivation Mechanism Based On Psychology Contract

Abstract

The exploitation and management of enterprise human resource has been an important way to survive and develop in the market for enterprises. And excellent interpersonal relationship in the enterprises can not only improve enterprise cohesion and centripetal force, but also can improve the performance of enterprises. The theory of Psychology Contract was put forward in 1960’s, its theoretical value and practical significance has been widely accepted. The application of the theory of Psychology Contract provides a new perspective and idea for improving marketing personnel incentive mechanism.

Guided by the theory research, the literature expounds the research status of psychological contract and incentive mechanism, the related concepts and the relationship between them. Then the thesis defines the concept of psychology contract involved in this literature, and analyzes the problems of Chinese incentive mechanism, and puts forward the guiding ideology and principles of marketing personnel incentive mechanism. Finally, the paper constructs the four dimensions of two-way psychological contract model of marketing personnel, emphatically from the marketing staff to enterprise’s psychological contract, and proposes effective advice to motivate marketing personnel from the material rewards, humanities environment, autonomous decision and development vision.

Key Words: Psychology Contract; marketing personnel; Incentive mechanism

目录

摘要 I

Abstract II

第一章 绪论 1

1.1 研究背景 1

1.2 国内外相关研究综述 1

1.2.1 心理契约的研究现状 1

1.2.2 激励理论的研究现状 2

1.3 研究目的和意义 2

1.4 研究方法 3

第二章 心理契约和激励机制的基本理论 4

2.1 心理契约 4

2.1.1 心理契约的概念 4

2.1.2心理契约的结构维度 4

2.2 激励机制 4

2.2.1 激励机制的概念 4

2.2.2 与心理契约相关的激励理论 5

2.3 心理契约与激励机制的关系 5

第三章 基于心理契约的营销人员激励机制分析 7

3.1 我国营销人员激励机制存在的问题 7

3.2 基于心理契约的营销人员激励机制的指导思想 9

3.3 基于心理契约的营销人员激励机制的原则 10

第四章 基于心理契约的营销人员激励机制 12

4.1 心理契约对营销人员激励的作用流程 12

4.2 完善营销人员激励机制的对策 13

4.2.1 基于物质回报维度——物质激励对策 13

4.2.2 基于人文环境维度——文化激励对策 14

4.2.3 基于自主决策维度——授权激励对策 15

4.2.4 基于发展愿景维度——工作激励对策 15

第五章 结论与展望 17

5.1 主要研究结论 17

5.2 研究展望 17

参考文献 19

第一章 绪论

1.1 研究背景

产品营销作为企业经营活动的重要环节关系到企业的生存与发展，因此培养一支具有市场意识和即战力的营销团队是企业生命力的保证。虽然现在很多企业能够认识到营销人员的重要性，但是却无法避免大量营销人才流失的窘境；另外由于没有科学的员工激励机制，营销人员的能力也无法充分发挥出来，以致产品的经营和发展受到阻碍。如何建立良好的员工激励机制，激发营销人员的工作热情，以此提高工作绩效是每一个企业需要考虑的问题，进行心理契约的研究也具有重大意义。

在实际工作中,员工通过签订劳动雇佣合同,付出劳动后获取劳动报酬,以此满足生存等基本需要。但对于营销人员来说,企业要想激励他们发挥更大的工作积极性,就需要探究到他们隐性的和期望的较高层次的需求,并给予最大程度的满足,这样激励效果才会明显提高，然而书面劳动雇佣合同很难反映出营销人员的隐性期望及高层次需求。心理契约可以作为书面合同的补充,明确双方的心理期望和责任,通过给予双方隐性的承诺满足双方的心理需求。心理契约为员工激励制度提供了一个新的视角，从这一视角探讨营销人员的激励对策,可以更深刻的了解营销人员的心理需要，从而进行更好的激励。

1.2 国内外相关研究综述

1.2.1 心理契约的研究现状

Argyris(1960)首先引入了心理契约的概念,认为“心理的工作契约”是工厂中雇员和工头之间的关系^[1][1]。Levinson等人(1962)认为心理契约是组织与雇员之间相互期望的总和,它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望^[2][1]。早期的关于心理契约概念的研究通常把心理契约解释为一种非书面化、隐性的契约。

20世纪80年代,随着学术界对心理契约研究的不断深入，对心理契约内涵的争论也越来越大。以美国学者Roussean、Robinson、Morrison等人为代表的“Rousseau学派”,认为心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解；以英国学者Guest、Herriot、Pemberton等人为代表的“古典学派”则认为心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解^[3][1]。

请支付后下载全文，论文总字数：15275字