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影响教师激励因素的研究

作者:默罕默德.拉希德，阿萨德.阿夫扎尔，乌萨马.阿旺和阿凡.丁.艾哈迈德。

摘要：

目的：研究巴基斯坦公立高等教育机构教师激励的各种问题。

这是一项探索性研究，在巴基斯坦著名的公共部门大学进行了调查；通过问卷调查和深入的面对面访谈收集了主要数据。

研究结果表明，尽管薪酬和财务激励是高等教育行业竞争性市场环境中员工的重要因素，但其他一些因素，如工作设计和工作环境、绩效管理体系、培训和发展等，也是着火的研究还探讨了公共部门高校教师面临的与上述因素有关的各种问题。

创新性，价值性：这项研究可以在促使高等教育当局思考大学教师激励问题方面发挥重要作用。这项研究可以证明，对于世界上其他教师面临类似问题的学校来说，这是一份有效的文件。

关键词：人力资源管理；教师激励；教师工作保留；高等教育。

1。介绍

了解人力资源在当前业务中的重要性越来越重要。

组织优势（Rasheed等人，2010年）。在竞争环境中，当今世界，该组织所取得的任何竞争优势被复制或在最短的时间内被竞争对手模仿，但很少有人模仿与积极员工相关的人才和能力，因此组织需要投资越来越多的人力资源用于提高工人的素质和技能。

实现组织的战略目标和目标（Kanungo，1994；Edginton，2000年；Al-Alawi，2005年；Robins和Coulter，2005年）。巴基斯坦高等教育部门在过去几年中出现了显著的变化和进步。巴基斯坦高等教育委员会（HEC）正在实施各种项目，以提高教师高等教育机构（HEIS）绩效的动机。修订薪酬方案、培训计划、增加设施、提高资质的本土和外国奖学金以及许多其他项目是高等教育委员会发起的suchschemes计划的一部分。在为教师的发展分配各种资源之后

花上亿卢比，HEC需要忠诚、完美、努力和老师的真诚回报。高等教育通过保证学生的教育质量，在国家发展中发挥着重要作用。然而，只有当这些机构的教师（他们是HEIS的核心员工）有足够的动力来完成他们分配的任务时，这才是可能的。为了保持教师的积极性，高等教育人力资源部门必须通过提供适当的补偿、科学设计的学习环境、绩效管理体系和培训和发展机会等多种方式吸引合适的人才加入高等教育机构。

本研究阐述了教师激励的各种因素，包括：

（1）补偿：提供给HEIS教师的补偿方案需要根据教师的资格、能力和经验进行适当调整。

教师和市场价格等。

（2）岗位设计和工作环境：教师岗位设计要合理。高等教育应为教师提供一个学习环境，行政部门应尽量尊重和不歧视教师。

（3）绩效管理体系：高校人力资源管理者应实施当代绩效管理体系，对教师的绩效和成就进行评价（这里360度反馈体系更为重要，学生的反馈应给予适当的权重来评价教师的绩效）。

（4）培训与发展：在当今世界的动态环境中，教师的培训对于提高他们的知识、技能和增强他们在行业中的竞争力非常重要。此外，高等教育的教师应获得最大的职业发展机会，以提高他们的资格和能力，使其对学校保持有效。为了解决这些问题和许多其他问题，HEIS的人力资源经理和管理人员应完全了解当代的人力资源规划。实践，他们应该致力于在他们的机构中实施这些实践。目前的研究主要针对高等教育中教师激励最为被忽视的领域展开。马丁、阿什顿和韦伯（1986年）和戴维森（2005年）等不同的研究人员在他们的研究中发现，尽管对学生的动机进行了充分的研究，描述了教师如何激励学生学好，但很少有研究对教师的动机进行了研究，即机构如何才能提高学生的学习效率。调动教师的积极性，使他们更好地工作，更好地教育学生。同样，为了激发学生的积极性，许多培训课程都是针对教师进行的，但在处理这些问题上却很少做出努力。

毫无疑问，HEIS面临着提高质量的压力。在过去的几年中，由于HEC在巴基斯坦的积极作用，教育体系受到了影响。

2.2工作设计和工作环境

工作设计已成为人力资源管理领域的研究热点。他相信精心设计的工作有助于在人们感到无聊时获得员工的兴趣。当工作设计不当时。戴维森在他的研究中得出结论非教学活动工作量大、负担大是教师面临的问题。

工作设计：Clarke和Keating（1995）发现，工作环境中的教育制度影响着教师的激励，他在研究中发现，学生是教育机构教师激励的主要因素，具有天赋和勤奋的学生可能会提高教师的士气，而且他们不太愿意教那些没有取得理想成绩的学生。他进一步解释说，一个班的学生人数是激励教师的另一个重要考虑因素。ofoegbu确定了该机构在向教师提供资源（例如，具有互联网连接的台式计算机、访问电子图书馆和研究索引、组织会议的资金和d讲习班等，为学生）是教师的有效动力：

H2。工作设计和工作环境对教师激励有显著影响。

2.3绩效管理体系

Stafayarakis发现，年度机密报告已经过时，而基于科学方法的当代方法已经出现在该领域。

一段时间内的绩效管理。Milliman讨论了这一点，尽管在这个领域有许多实践，但性能管理系统基于360度反馈的方法是最有效的。Rao在他的研究中指出，他关注的是，糟糕的评估体系、缺乏认可和缺乏尊重是痛苦和缺乏动力的一些常见原因。

在教育机构的教师中。Stabyarakis（也指出获得导师的认可是离开教师职业的一个重要原因。教育机构方面，他强调，认可应该是适当的和有成效的方法来激励教师。

拉希德等人。在他的研究中发现，教师们非常关注关于学生的反馈，因此学生的反馈应该是高校教师绩效评价与管理中的权重问题。乔丹认为学生的反馈是一个主要问题。因此，教师应以科学的方式向学生提供反馈。

H3。绩效管理体系影响教师的激励。

2.4培训和发展

Photanan认为培训是最重要的活动

组织员工激励计划。Bohlander等人重点强调，向员工提供培训对于任何组织在当前情景下生存至关重要。Leslie指出职业成长是教师的基本动力。他强调教师的专业学习是他/她的职业发展的基本要素。林恩认为，应为教师提供专业学习和成长机会，以激励他们：

H4。培训和发展对教师的激励作用显著。

2.5理论框架

三。研究方法论

定量和定性相结合的研究策略已被使用。

本研究旨在探讨上述四个因素与教师动机的关系。本研究的基本目的是探讨这些因素如何影响巴基斯坦公共部门HEIS教师的动机。

3.1样本

本研究的目标人群是五个选定公共部门的普通教师。

巴基斯坦的古吉拉特邦大学（UOG）、古吉拉特邦分为五层；

穆尔坦巴哈丁扎克里亚大学（BZU）；拉合尔旁遮普大学（PU）；伊斯兰堡伊斯兰国际大学（IIUI）；萨戈达大学（UOS）。本研究所采用的抽样方法为分层随机抽样。

研究的总人口为2290人（UOG 500、BZU 450、PU 620、UOS 460、IIUI 260），研究人员确定的样本量为341名教师，属于所选机构的所有五个层级。这个数字是通过应用以下公式得出的：

n n

1pi;e 2公式由Yamane开发，其中：n是样本大小，n是人口，即2290，即精密度或抽样误差水平（即0.05）。调查问卷随机分布在每一层根据样本大小，调查问卷随机分布在每一层。

每层中的样本量也通过以下公式确定：

Nh西北部n其中，nh是每层中的样本量，n是总样本量frac14;341，前面计算，nh——各层人口的大小，n——总人口的大小。人口frac14;2290。通过应用该方法得出的每个地层中的样本大小

公式为UOG 74、BZU 67、PU 92、IIUI 39和UOS 69。

工作设计和工作环，绩效管理体系，培训和发展，教师激励

3.2数据

通过亲自向巴基斯坦五个选定的公共部门HEI的样本人群提供的问卷收集了主要数据。

由于收集的主要数据有两种：开放式问题回答方面的数据和封闭式问题回答方面的数据。

作为对开放式问题的回应，被调查者的主观陈述是根据表达词的含义来解释的。研究者试图将这些教师的陈述与以往研究的结果联系起来，并试图清晰地描绘出所选机构中教师动机的不同问题，利用SPSS软件对封闭式问题的回答进行了分析。通过对调查结果的解读，得出结论：哪一个问题对教师的激励作用最大，研究机构教师面临的问题是什么。

3.3测量仪器

测量仪器包括两部分。第一部分包括人口统计学变量，第二部分包括本研究中重要的潜在变量。这些变量包括薪酬方案、工作设计和工作环境、绩效管理体系以及培训和发展。本研究的第二部分是在以往文献和已使用问卷的基础上发展起来的。研究的前四个变量，即薪酬方案、工作设计和工作环境、绩效管理系统以及培训和发展，均采用了Marwat等人的研究方法，而动机规模则采用了Bowra等人的研究方法。通过Cronbach的alpha;检验对仪器的可靠性进行了检验，每一个因素的alpha;值都大于0.70，仪器是相当可靠的。根据Easterby Smith的调查结果，调查对象探索自己理解的能力受到封闭式调查问卷的限制，因为它不能让他们自由回答。因此，为了提高研究的可靠性，减轻被调查者的压力，避免研究者的偏见，调查问卷中还包括五个开放式问题。这些开放式问题使研究者能够详细了解教师在学校的动机因素。

4。数据分析与讨论

4.1调查对象的人口统计

这项调查是在巴基斯坦的五个公共部门进行的。讲师、助理教授、副教授和教授参加了调查。对被调查者的人口统计数据进行了深入分析，结果表明，在经验水平上，56%的被调查者有一到五年的经验。同样，在指定级别，52%的受访者是讲师，31%是助理教授。在管理级别，91%的受访者是教员，约7%是主席和Hods，而在收入级别，67%的受访者是教师。g an收入，范围在300004.2可靠性分析表I中，表示问卷中使用的每个维度的可靠性。薪酬包有三项可靠性为0.876，工作设计和工作环境有三项可靠性为0.779，PMS有四项可靠性为0.851，培训和发展有三项可靠性为0.901，员工激励有三项可靠性为0.825。

4.3补偿方案是高校教师激励的最大因素，研究回归结果表明，beta;1/4 0.316和P 1/4 0.046的补偿方案与教师激励呈显著正相关。这些结果表明，补偿对教师激励的贡献率超过31%。通过对开放式问题的回答进行分析，发现被调查机构的一位讲师指出：“薪酬方案是公共部门高校教师激励的最大问题。”高工资提高了高校教师的激励，因为他们非常关注自己的财务需求，以维持高校教师的激励。社会地位。研究机构的一位教师说：我们需要最高奖金、货币奖励和加薪来满足我们的财政需求。就像其他职业一样，我们梦想拥有一辆车，一个送孩子上一流学校的家，并保持我们在社会中的地位。综上所述，我们需要在我们工作的机构提供适当的薪酬方案。这些发现与西蒙斯的调查结果有关，西蒙斯强调，诱人的薪酬和福利方案会大大提高教师的积极性。

4.4工作设计和工作环境对教师激励的影响

本研究的回归结果证实了教师动机与工作设计、工作环境之间存在显著的正相关关系，根据这些结果，工作设计和工作环境对教师激励的贡献率超过14%。这些结果证实了我们的H2。工作量已被通知为教师工作设计的最大障碍之一。五分之四的受访机构的教师工作量为每周12学时。教师们以强有力的补充提到，非教学活动（考试、招生、实习和学科）在12学时课程工作中的负担不允许他们进行研究活动。因此，高校的管理应尽量减少教师的工作量。公共部门HEIS的教师认为，在工作量大的情况下，他们不能开展研究活动，也不能全力以赴地继续教学。由此可见，太多的工作量和教师参与行政活动是教师去激励的一个因素，其中一位讲师指出：当我被要求每周教授12个学分时，怎么能指望我在研究上也付出同样的努力呢？我们的工作量不允许我们在教学和研究这两个要求很高的领域中平衡我们的努力。

类似地，一位助理教授指出：公共部门HEIS中教师工作量的问题在于教师参与行政活动在学术会议开始时，我们必须进行入程序，在每一个会议结束时，我们将进入考试过程监督学生的实习、监督在公共部门，教师已经履行了一些额外的职责，例如，开展研究项目和组织共同课程活动。非教学活动是教师压力和动力丧失的潜在来源。

高等教育教师的工作环境包括：工作条件、提供给教师的资源、管理者的道德行为、每个班级的学生人数以及学生的才能。Graham（还认为工作环境是激励员工的一个重要问题。

研究机构的一位助理教授指出：学生人数众多的班级不让教师获得很高的教学动机，学生人数适当的班级激励教师努力有效地教学，当学生有天赋时，教师的士气提高更多，智力提高。勤劳的工人，有很好的学习成绩。这些结果证实了克拉克和基廷的研究结果，他们确定了学生和教师动机之间的积极关系。一位资深教授强调：毫无疑问，教师受到诸多因素的激励，但部门政治和与部门主管的关系受到干扰，会导致教师陷入令人沮丧的境地，有时人们会因为这个问题开始考虑离开学校。

戴维森等过去的研究人员发现，高工作量和非教学活动的问题一直是教师职业去激励的潜在来源。Fried发现，不相关的工作设计和过度的负担是激励教师的障碍。

4.5 HEIS绩效管理体系

本研究的回归结果证实了绩效管理体系与教师激励之间存在显著的正相关关系，beta;1/4 0.239和P 1/4 0.018。根据这些结果，绩效管理系统对教师激励的贡献率为23.9%。这些结果证实了我们的H3。教师是每个教育机构的核心员工，需要对教师的绩效进行管理，迫使这些机构实施现有的PMS实践，以管理、评估和提高教师的绩效。其中一名被调查者表示：年度机密报告类型的绩效评估不是管理教育机构教师绩效的合适工具。调查者透露，高等教育机构的现状令人担忧，他们不知道绩效评估的目的。被调查者说：“我从过去20年来

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资料编号：[2650]