摘 要

自二战以来，日本企业员工就形成了以企业为家的精神，把企业利益与自身利益挂钩，男性在下班后花费更多的时间和精力来和同事领导相处，忽视家庭，使日本在二战后经济能够迅速发展，跃居成为世界第二经济大国。但随着社会经济的发展，这种以企业为家的观念和行为带来的一系列社会问题也逐渐显现出来，婚姻危机和育儿危机都进一步加深，促使日本政府和员工逐渐认识到回归家庭的重要性。政府和社会也进而采取了一系列措施促使员工回归家庭。

本论文共分为五个部分，第一章为序论主要阐释本文的研究背景、研究目的并对先行研究进行剖析。第二章分析了日本员工对企业认同感的表现。第三章剖析了企业认同感形成的原因及积极影响。第四章分析了如今员工对企业认同感的变化、原因以及为了促进员工回归家庭政府和社会所采取的措施，第五章为本文的结论。

关键词：日本企业 认同感 回归家庭

要 旨

第二次世界大戦以後、日本の企業の従業員は企業を家とする精神を形成し、企業の利益と自分の利益を結びつける。男性社員は退勤後多くの時間と精力を費やして同僚と付き合い、家庭での役割を軽視してきた。従業員の企業への献身的奉仕により、日本経済が戦後で急速に発展し、世界第2の経済大国に成長した。しかし、経済の発展につれて、このような思想と行動が一連の社会問題をもたらした。婚姻危機と育児危機の深刻化により、日本政府と従業員は徐々に家庭復帰の重要性を認識し、従業員の家庭復帰を促すために政府と社会は様々な手段を取り入れた。

本論文は5つの部分から構成される。第一章は序論として、本稿の研究目的を明らかにし、先行研究を分析した。第二章と第三章はそれぞれ日本人の企業アイデンティティの表現、日本人の企業アイデンティティの形成要因と影響について分析を行った。第四章は、日本人の企業アイデンティティの現状と原因を分析するうえで、男性社員の家庭復帰のため政府と企業が取った対策について紹介した。第5章はこの論文の結論となる。

キーワード：日本企業　アイデンティティ　家庭復帰

目 次

1．はじめに 1

2．日本従業員の企業へのアイデンティティー 3

3．アイデンティティーの形成 5

3．1アイデンティティーの形成要因 5

3．2アイデンティティーが日本企業文化への影響 6

4．日本人の企業アイデンティティの現状 8

4．1日本人の企業アイデンティティ変化の原因 8

4．2日本人の企業アイデンティティの変化 9

5．結論 12

参考文献 13

謝辞 14

日本人の企業アイデンティティの現状と変遷に対する分析

1．はじめに

中国の経済発展にともない、日本企業の対中国市場への期待が高まり、中国に進出している企業数は増えている。中国の市場ニーズにいち早く対応できるため、これらの企業は多くの現地スタッフを採用したが、転職率の高さをはじめとする現地従業員の問題に疑問の声が多く寄せられている。特に転職率の問題について、やっと従業員を企業の一員に育成したと思いきや、すぐ他社に転職してしまい、忠誠心がないのではないか、このままでは企業の市場戦略が立ちにくいではないかの疑念が日系企業関係者に多く生じている。一方、中国の従業員は経営側のこのような理念を理解できずにいる。彼らは企業がただ生活するための手段であり、転職はもっと良い生活を追求するための権利と主張する。このギャップの形成には、中国人と日本人の企業アイデンティティの違いが大きく影響しているため、その解明は必要である。

日本企业文化は群集心理を利用し、個人行為と集団行動の一致性を保つ。内外意識の重視、従業員忠誠度を強化し、企業凝聚力を増強し、等級序列意識を強調し、集団内の協和を維持する。こんな文化は第二次世界大戦後日本経済に急速に発展される。しかし、現在日本社会一連の社会問題が現れる。渡辺淳一は、『孤舟』主人公の大谷威一郎氏が退職後時間を完全に自分で支配する、新しい生活に憧れている。しかしながら、思いがけず一連のトラブルが始まった。毎日家にいる夫に対して、妻の洋子はいままでの生活リズムが壊され、「精神緊張症候群」を患っていた。夫婦二人は、お互いに対し我慢できずにいた。娘は調停していたが、両親からいじめられる。大爆発の後、娘が引っ越し、妻も家を離れた。一夜の間、美しい生活が寂しいものになった……。このような現象は完全にフィクションではなく、生き生きとした描写を通じて、作家がその時代の家庭問題や社会問題を如実に表現している。つまり、このような問題発生の原因は企業アイデンティティと関係があるか。

企業アイデンティティの形成には、企業文化に大きく影響されることは言うまでもない。日本の企業文化は企業の発展を促進する重要な要因でもある。日中両国の多くの学者が、日本の企業文化について研究を行った。

冬木春子と佐野千夏は親の就労が幼児の睡眠、食、運動など生活習慣に及ぼす影響を分析し、子どもの生活習慣における「父親不在」との関連性を指摘した。 吉田みかは単身赴任が熟年離婚の重要な原因を強調した。相喜偉が20世紀90年代以降の日本企業文化の特徴と中国への啓示をまとめ、企業の使命と社会責任とが一致し、企業が社員本位にものを考えると従業員が企業を家と考えることが企業文化の根本と分析した。李萍は宗教文化と日本の企業文化との関係から分析し、宗教信仰が企業文化の重要な一環との結論を得た。孫利、雷宇は儒学が日本企業文化への影響を指摘し、調和がとれている管理、チームワーク、勤勉忠信が日本の企業文化の核心と指摘した。

上記の先行研究を踏まえながら、本稿では日中両国の人々の「企業」、そして「家」に関する意識に注目し、特に日本人の企業アイデンティティ形成の現状と変遷を明らかにしたい。この研究は日系企業における中国従業員の離職問題の理解にも寄与できる。

2．日本従業員の企業へのアイデンティティー

企業とは利益を獲得する実体だけでなく、従業員の幅広いニーズを満足する場所でもあると考える日本の企業家は沢山いる。その背景の一つとして、日本の家庭文化は中国と明らかに異なることがあげられる。前者が注目するのは血縁を絆とする「家庭」文化ではなく、財産を特徴とする「家庭」文化である、即ち家系より家産を重視している。そのため、日本企業は家族化の管理方式を取り入れている。企業は従業員を家庭メンバーと視するほか、従業員が会社には忠誠心をもっている。主な表現として、第一は企業と従業員は「運命共同体」にし、企業の最終目標を目指していることである。。日本人は仕事を立派にこなし、企業の目標を実現するのは、天に授けられた義務であり、自分が社会権利を取得する前提と考える。第二は企業の業績への重視である。日本人の「忠」は恩返しという文化に基づいている。日本では、忠誠とは被動の尊敬と貢献ではなく、成功、奮発、努力と結びつく能動的なサービスと表現である。従業員は本職でよい業績を得てからこそ、「忠孝」の義務を果たしたと言える。第三は団結力を発揮し、企業への忠誠心を高める結束。忠孝観は日本社会が高効率な整合体制の構築に文化的、且つ心理的な基礎を整え、個人と集団を緊密に結びつけさせた。そのため、日本人の「社を家とする」はより社会意義を持ち、「社を家とする」という管理方法を実行するにも、より企業の従業員達の共感がもらえる。そして、従業員はこの「家」で取得した地位は親族関係ではなく、自分の忠誠心と能力次第である。日本企業の競争力もここから来ている。

従業員が企業へのアイデンティティーとは、自分がある集団に帰属すると考え、個人が集団へのこの帰属感に基づき、集団内の個人同士がお互いに協力し合い、所属の集団に忠誠に尽くす、集団発展のために共に努力することである。この核心内容を巡り、日本人の企業へのアイデンティティーは下記の様々な具体的な意味を生み出した。

（１）内外意識

日本人はどの個人もある特定の集団に属すると考える。また、個人は社会生活で複数の役割を演じるので、複数の集団に属している。そうすると、集団内の人を「うち」、集団外の人を「そと」と見られる。例えば、同一会社の同僚を「うち」と考えれば、会社以外の人が「そと」になる、同一協会に属する会員を「うち」と考えれば、非会員の人を「そと」になる。

日本人は強い内外意識を持っている。集団内の人に対し、心理的に親近感があるので、言葉の表現も非常に親しくなる。しかし集団外の人に対し、心理的にある程度の距離を保ち、言葉の表現を丁寧に使い、行動にも気を配る必要がある。実は、このような「そと」に対する態度は、一種の距離感の置いた、相手を疎遠する表現である。

（２）群集心理。

あるストーリーは日本人の群集心理をうまく表現した。

すぐ沈没しそうなクルーザーに、複数の国からの乗客がいる。船長は乗客に飛び降りるように知らせるように水夫に命じた。水夫がアメリカ人に「勇者なので、飛び降りてください」と言ったら、アメリカ人はすぐに飛び降りた。水夫がイギリス人に「紳士の風格を出してください」と言ったら、イギリス人は飛び降りた。水夫がドイツ人に「紀律を守りなさい」と言ったら、ドイツ人も飛び降りた。水夫がフランス人に「ダイビング姿は絶対素晴らしい」と言ったら、フランス人は飛び降りた。水夫が日本人を見つけ、説得しょうとしたが、どう言われようと、日本人は飛び降りるのが恐れ入った。水夫が困っている時に、船長が日本人の隣に来て、耳元で小さな声で「皆飛び降りたよ、まだ飛ばないの?」と言ったら、日本人は一気に飛び降りた。

このストーリーを通じて、日本人がいつも自分をある集団に身を置き、自分の行為が他人と異なるのを避ける、他人と一致する行動をしなければ安心できないことが分かった。

（３）序列意識

日本では、集団内の人間関係が上から下までの等級序列となっている。勤務時間、年齢、学歴、年功などで並べる。例えば、先に会社に入った同僚を「先輩」で、後に入った者を「後輩」と呼ぶ。等級が高い者が尊い。各等級にいる者は自分の言動に注意を払い、等級関係を破らないように注意する。越権する言動があれば、ルールを守らない人と思われ、集団内のほかの人に仲間はずれとされる。

3．アイデンティティーの形成

3．1アイデンティティーの形成要因

アイデンティティーの形成は主に企業制度、価値観、伝統文化などの要因があげられる。

（１）企業制度