文献综述 在经济全球化的背景下，跨国企业在世界市场上的位置不断上升，世界各国的经济也逐渐的形成一个有机体。

随着经济体的不断完善升级，创新性人才也已成为企业重要的人力资源，他们逐步成为了企业开展各项创新活动的源泉和载体，对于企业的生存与发展起着巨大的作用。

但是目前企业在员工创造力方面的选拔与培育仍然是不完善不成熟的，这也很大程度上制约着企业的发展。

因此研究如何在人员选拔中测评与激发员工的创造力对企业的发展有很大的理论意义。

一、创造力的定义与研究 关于创造力的研究首先是在心理学取得了重大进展，主要着重于人格和创造力的研究。

吉尔福特1950年在《论创造力》曾说过”创造力是指最能代表创造性人物特征的各种能力”[1]，之后又补充说具备创造力的个体实际上能否产生具有创造性质的结果取决于其动机和气质特征，他总结认为创造性高的个体具有对问题的高敏感度、较强的综合能力、创新旧事物的能力以及对问题较深的思考度。

美国学者菲斯特将创造力定义为具有原创性和实用性两种关键要素的思维或活动，这种性格特质通常包括开放性、自我效能感和自主性。

在卡特尔的人格特质中，创造力强者的人格因素为Y3，测试者的聪慧性、敏感性与独立性这三种与创造力成正相关，但乐群性、兴奋性却与创造性成负相关。

[2] 关于五大人格对创造力的关系，有学者发现环境因素影响较大，处于积极情绪下的高开放性个体的创造性表现更好，而外向性个体则是在背上的情绪下表现较好，而责任性个体则是在分女的情绪状态下表现较突出。

[3] 后来逐渐深入到管理学领域。