1.1 研究背景

使命感一直以来都被人类社会文化所提倡。近年来，一方面，人们愈来愈重视人生意义感的追寻。而另一方面，随着新生代员工进入并主导劳动力市场，一个来自宗教学的概念——使命感(calling)，又重新受到职业心理学和管理学界的关注，并得到管理实践界的重视。纵观国内外关于使命感的研究，侧重于研究使命感的概念内涵、测量以及影响效果，大多数学者将职业使命感作为前置变量，却较少探究职业使命感的前因变量和形成机理。

中国管理者意义建构的研究起步较晚，到目前为止，只有零星的几篇文献与此有关。尚玉钒，李晶，席酉民（2010）在对前人策略研究回顾的基础上，针对框架策略进行了研究，提出了领导主题框定对下属影响的作用机理模型。尚玉钒（2011）构建了一种领导影响下属认知感受的意义给赋系统。她指出领导主要是通过其语言框定、行为示范与互动反馈来实现对员工的意义给赋。

自Luthans开创积极组织行为学以来，越来越多的学者开始探索员工的积极状态对其工作绩效和满意度的影响。当将工作视为个体的使命时，工作才真正具有了个体和社会意义。已有研究表明，具有较强工作使命感的个体会产生诸多积极的状态，比如，较高的工作满意度、对组织的承诺、工作投入、较高的情境绩效、较少的情绪衰竭、较少的缺勤等。组织如何才能提升员工的工作使命感呢？对这一问题的回答将会对组织员工的管理实践产生重要影响。目前，从组织角度探讨工作使命感前因的研究还比较匮乏。有研究证实，在工作领域，工作使命感的形成和发展是与个体所处的组织环境密不可分的。领导行为是个体所在组织环境的重要构成要素，可能会对个体的工作使命感产生一定的影响。基于此，本文从积极组织行为学的角度出发，将领导的意义建构作为员工工作使命感的前因变量，检验领导的意义建构与员工工作使命感的关系；同时，探讨在领导表达高绩效信心强度的影响下的员工自我效能感对这一关系的调节作用，以及工作意义感在这一关系中的中介作用。

1.2 研究目的与意义

1.2.1研究目的

基于本文需探讨的主要问题和目前研究成果现状，本文的研究目的包含以下两点：第一，对建构的领导的意义建构与工作使命感的关系模型进行实证分析；第二，根据研究结果，提出有针对性的提升员工工作使命感的管理策略。

1.2.2研究意义

（1）理论意义

首先，从积极组织行为学的视角出发，国内外已有很多学者在探索组织如何开发并利用员工积极的心理变量和人力资源优势，从而促进员工成长、提高组织绩效。其次，已有研究表明，具有较强工作使命感的个体会产生诸多积极的状态。而大多数学者将职业使命感作为前置变量，却较少探究职业使命感的前因变量和形成机理。那么组织如何提升员工的工作使命感这一问题具有很大的研究空间和价值。再次，另有研究证实，在工作领域，工作使命感的形成和发展是与个体所处的组织环境密不可分的，而领导行为是个体所在组织环境的重要构成要素，可能会对个体的工作使命感产生一定的影响。