1.1 研究背景

人力资源是组织中最具“能动性”的资源，拥有特殊的知识、经验及技能，能够帮助组织获得持续性的竞争优势，而处在不同地域或文化影响下的组织，其人力资源管理模式往往呈现出不同的特征，因而人力资源管理系统的有效性需要在特定的管理情境中去理解。由于受中国传统文化的影响，集体主义观念在组织中普遍存在，集体主义人力资源管理（Collectivism‐oriented HRM）便是由集体主义文化价值观演变和发展而来，倡导组织与员工构建一种和谐的人际关系，个体倾向于依赖群体完成工作，在组织中工作的动力出自对集体的关心（陈丝璐，张安富amp;张光磊，2016）。Jackson 等学者认为，基于集体主义人力资源管理所建立的员工——组织关系会更加稳固，诸如员工参与度、信息共享程度及团队合作频率都会有所提高。集体主义人力资源管理关注的焦点为整个组织或团队的共同利益，使得同一团队内的成员对管理者的政策形成更加一致的感知，并在团队工作中表现出认知、态度、情感和行为上的相同或一致（Jackson C L，2006）。

随着知识管理理论研究的不断深入, 知识被认为是企业实现可持续竞争优势的重要战略资源。团队知识共享强调员工相互交流彼此的知识, 使知识由个人的经验扩散到企业层面, 产生一种知识放大效应, 并在不断整合与利用中提高企业的工作效率, 从根本上推动企业竞争能力的提升（路琳amp;梁学玲，2009）。然而, 知识分享行为并不会自发产生，知识分享意愿在其中起着决定性作用。团队知识共享意愿是构成团队的个体主观上认为自己主动、自愿将自身的知识与他人进行分享的程度, 直接影响组织知识共享的效果。知识分享的本质是通过传播和共有组织中的知识提高组织的核心能力。Dyer J H提出，在传统认识上进一步提高知识共享的意愿, 明确知识交流及共享的关系是新时代知识管理的主要议题（Dyer J H，2000）。

组织惯例是组织与战略研究领域的热门研究议题，而惯例更新则是组织惯例研究的一个重要构成部分。组织惯例更新关注组织惯例的动态演变能力，强调组织惯例的变革性、选择、变异与创新。惯例更新提升了组织与环境相匹配的适应力，有利于发挥组织惯例的积极效能（王永伟，2012）。有学者从组织学习视角出发，探究团队知识共享意愿对组织惯例更新的促进效应。员工之间通过个人知识与集体知识、隐性知识与显性知识的交换，有利于新技术、新知识的产生和利用，使惯例更新呈现出利用式惯例更新和探索式惯例更新两种形式。尽管学术界证实了团队知识共享意愿对组织惯例更新具有影响，但尚未揭开两者之间的作用“黑箱”。

工作场所是组织环境的一个重要组成部分，员工对工作场所的氛围感知能够对知识共享意愿产生影响（王士红，2013）。组织氛围能够促进员工的知识共享意愿，但代际氛围作为人际关系氛围的一个方面对知识共享意愿的作用尚未在学术界达成共识。代际氛围能够带来员工间的沟通、互动与包容，也能带来冲突与歧视（King S P，Bryant F B，2016）。目前国内部分企业已经形成了四代及以上的员工年龄层次，不同年龄群体的成长环境、工作价值观和社会经历等都可能造成工作场所代际氛围的差异，而健康积极的代际氛围有利于组织学习氛围的形成以及创新行为的发生，消极负面的代际氛围则会对组织管理和员工协同发展提出严峻挑战。

1.2 研究目的与意义

1.2.1研究目的

本文的主要研究目的是探究集体主义人力资源实践对于双元组织惯例更新的影响机制。在此基础上，又可具体划分为以下三个研究目的：

（1）探究集体主义人力资源实践—团队知识共享意愿—组织惯例更新三者之间的作用关系

以往研究表明，集体主义人力资源管理与内部沟通有显著的正向关系，组织中成员有很强的凝聚力，促使他们共享信息与知识，相互合作及交流。团队知识共享意愿对组织惯例更新的影响引起了许多学者的关注。根据组织学习理论，通过对知识的管理和整合，员工知识的分享与交换能够实现组织惯例更新、提高创新效能以获得竞争优势（Nonaka, I.amp; H.Takeuchi，2004）。集体主义人力资源实践如何影响组织惯例更新这一问题，尚未得到理论和实证研究的证实，而这两者关系的形成逻辑可能对组织绩效、创新绩效等积极效能发挥上产生深层影响。因此，本文在以往研究的基础上，从团队知识共享意愿的角度，构建集体主义人力资源实践与组织惯例更新间关系的逻辑框架，一方面通过实证研究验证集体主义人力资源实践对组织惯例更新的直接作用，另一方面则是为了探究团队知识共享意愿是否在两者间存在中介作用。