文 献 综 述

21世纪社会经济的发展主要依靠知识以及知识的创造者与知识的载体#8212;#8212;人将取代企业所拥有的其他资源成为最重要的战略性资源。同时, 企业的经营环境正在被技术革命和经济全球化迅速改变着,企业的人力资源管理面临着环境等各种不确定性和复杂性的挑战,因此与之相适应,企业的传统人力资源管理也需要为迎接新的挑战做出调整。

一、关于传统战略人力资源管理的理论回顾

自从彼得#183;德鲁克^[1]于1954年在《管理的实践》一书中提出了”人力资源”概念之后,现代人力资源管理理论又有了许多新的进展。现代人力资源管理理论吸取了各种相关理论的研究成果,其中，人力资源战略理论便是从企业战略理论中所引申出的^[2]。

20世纪80年代，随着以波特竞争战略和竞争优势理论为代表的企业战略理论研究的成熟，人力资源管理开始转向战略人力资源管理。正如美国哈佛大学教授迈克尔#8226;波特^[3]所认为的:人力资源管理可以通过降低成本,增加产品和服务的差别为企业获得竞争优势,因此,通过人力资源管理获得竞争优势必须以战略的眼光进行。

企业外部动态环境的不确定性增加，人力资源管理正在逐步向战略人力资源管理过渡,而对于人力资源”战略”,一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种”关系”,即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间的关系；还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种”适应性”,主要包括内部适应性(水平适应性)和外部适应性(垂直适应性),即人力资源管理实践和系统与组织竞争战略之间的适应性。查德威克和凯培利^[4](1999)把战略人力资源管理中的战略定义为”人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系”^[5]。

李安^[6]（2004）认为战略人力资源管理最广为使用的定义是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，而它的根本任务就是通过有效的人力资源的管理和开发，帮助组织迎接内外环境的挑战，创造价值，并确保获得竞争优势。

Wright和Mcmahan^[7]认为战略人力资源管理的理论基础主要分为四种:以资源为基础的企业观、行为主义视角、控制论和交易成本理论。王晓丹^[8]在《战略人力资源管理理论阐释评述》一文中总结战略人力资源管理的理论基础和模型有Penrose在20世纪50年代提出的资源基础理论，20世纪60年代Schultz和Becker创立的人力资本理论，Kalz和Lahn提出的交涉行为理论， Wright和Snell（1991）提出的系统理论，由Boxall提出的人力资源优势理论以及由Eisenhardt和Martin（2000）提出的组织动态能力理论等。

二、关于战略人力资源管理相关理论回顾

战略人力资源管理的权变观认为，组织的人力资源管理与竞争战略之间相互作用，当两者达到一致或匹配时人力资源管理最有效。这一观点在早期战略人力资源管理理论中占据了主导地位,人力资源管理与组织竞争战略等要素之间的一致性或适应性成为 战略人力资源管理的核心法则。然而，一些学者认为，”战略适应”导致了竞争力下降，因为在高度竞争性的动态环境下，核心能力也可能成为陷阱，企业运用这些核心能力的同时也面临灵活性降低的风险^[9]。