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摘 要

企业的人力资源管理是提升企业核心价值的一个重要的内容。然而，现在许多企业的人力资源管理只不过是用物质来激励员工，或者用规则规范来约束员工。许多企业并不了解心理契约这个概念。心理契约是人力资源管理中不可忽视的一步。本文简单说明了心理契约的基本含义，然后描述了如今企业人力资源管理的现状。以及心理契约对企业人力资源管理的影响。企业在与员工构建心理契约的过程中应该注意些什么。另外，企业可以通过哪些途径来构建心理契约。从而与员工建立更加亲密的关系，最后达到提高企业竞争力的目的。

关键词：企业 人力资源管理 心理契约

The Application of Psychological Contract Theory in Human Resource Management

Abstract

To enhance the core values of enterprise is an important content of human resource management. However， many companies’ human resource management only motivates employees with substance, or uses the standard rules to restrain employees. Many companies don’t even understand the concept of psychological contract. Psychological contract is such an important step that human resource management can not ignore. This article briefly describes the basic meaning of the psychological contract, and then describes the status quo of enterprise human resource management. And the influence of psychological contract to the enterprise human resource management. In the process of constructing psychological contract with employees ,the enterprise should pay attention to something. In addition, the article also discussed what ways can the enterprise build psychological contract. So as to establish a more intimate relationship with the employees, and finally achieve the purpose of improving the competitiveness of enterprises.

Key Words: Enterprise ；Human Resource Management；Psychological Contact

目 录

摘要 Ⅰ

Abstract Ⅱ

引言 1

第一章 心理契约理论回顾 2

1.1心理契约的含义 2

1.2心理契约的特点 2

1.2.1心理契约的不确定性 2

1.2.2心理契约的主观性 2

1.2.3心理契约的动态性 2

第二章 心理契约在企业人力资源管理中的作用分析 3

2.1现代企业人力资源管理的缺点 3

2.1.1人力资源管理观念淡薄 3

2.1.2人力资源制度建设不规范 3

2.1.3缺乏合理的激励机制 3

2.2心理契约的有效性 4

2.3心理契约的积极影响 4

2.3.1帮助员工形成正确的价值观 4

2.3.2提高员工工作满意度和组织忠诚度 4

2.3.3激发管理和技术人员的潜能 5

2.3.4保持企业与员工的良好关系 5

2.3.5提升企业管理效益 5

第三章 企业人力资源管理心理契约构建的原则 6

3.1以人为本进行人力资源管理 6

3.2合理的激励机制 6

3.3加强与员工的沟通 7

3.4以科学的职业生涯规划为保证 7

第四章 企业人力资源管理心理契约构建对策 8

4.1以招聘程序构建心理契约 8

4.1.1提供真实的工作预览 8

4.1.2合理有效的笔试与面试 8

4.1.3完善招聘程序 9

4.2以培训构建心理契约 10

4.2.1深入开展培训需求分析 10

4.2.2实施员工培训导师制 10

4.2.3运用人力资源部门的专业能力 10

4.2.4培训效果的评估 11

4.3以绩效考核构建心理契约 11

4.3.1 360度的考核 11

4.3.2减少员工的抵触情绪 12

4.3.3重视考核后的绩效面谈 12

4.4.以薪酬管理构建心理契约 13

4.4.1公平的薪酬制度 13

4.4.2注重精神薪酬 14

4.5以企业文化构建心理契约 15

4.5.1重视企业家对企业文化的影响 15

4.5.2重视自我价值实现的文化 15

结语 17

参考文献 18

引言

现代企业的竞争靠人才，这是谁都认同的一观点。掌握人才并且能够让他们发挥自己组大的才能，就可以让自己的企业在竞争的大潮中，赢得一席地位，科学有效的人力资源管理将会成为企业制胜的法宝。然而现在很多企业在人力资源管理方面存在较严重的误区。尤其在中国，大多的企业的缺乏人力资源管理的整体观念，在招聘，培训，激励，薪酬等方面的工作都明显存在问题，使得企业中的员工对于企业没有信任感、工作效率低下、重要的人才流失、企业文化没有凝聚力。中国名牌难以驰名世界，也正是因为如此。 如果企业单纯依靠提高工资来激励员工，或者加重惩罚的力度来约束规范员工，而不是深入了解员工的心理需求，就会导致员工的心理的期望不能得到满足，对企业没有信任感。企业与员工之间的心理契约难以构建起来，企业与员工的关系难以有大的改善，企业的发展受到了局限。

心理契约是企业对员工的期望，是企业对员工的承担责任。心理契约以它无形契约的存在，在不断变化的环境中让员工调整自己，保持良好的心态和适当的行为，与企业同步前进，保持与企业和谐的关系^[1]。它对员工行为和心理有深远的影响。员工会把自己的职业生涯依托于企业的发展，对企业忠心耿耿。心理契约让员工找到奋斗与追求的方向与目标，并且与企业保持一致，从而给企业带来源源不断的发展动力。

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