全文总字数：3503字

1. 研究目的与意义及国内外研究现状

根据前程无忧发布的2018离职和研究报告，2018年的员工离职率为20.9%。但是，根据企业普适的经验是企业员工流动率一般情况都是在16%左右才是一个合理的范围（包括6%的员工辞退和10%的员工主动辞职）。根据人力资源部门统计，a通信服务有限公司2018年年度员工主动离职率达14.79%。从数据中我们能够清晰的认识到，高离职率是多数企业普遍面临的一个严峻的问题。就a通信服务有限公司而言，基础通信类员工依然没有脱离这批流动的大军。高离职率不论是对企业还是对于员工个人都有着诸多的不利影响。从宏观角度讲，高流动率也给国家劳动市场资源的有效配置带来了负面的冲击，造成资源的浪费。对于企业而言，高离职率使得招聘成本、录用成本、培训成本、管理成本的增加，生产效率的下降，很可能会造成商业机会的流失。不断的人工成本的增加和管理费用的上升占了很大一部分项目支出费用，这使得项目不得不因为人工而选择减少项目投入。这不仅使企业利润值下降，更使得企业用于主要项目上的经费减少，也间接的造成了企业运行的滞涨。对于个人而言，高离职率使得员工个人不断的变迁工作单位及地点，直接导致原有一部分福利的丧失，同时也会给个人带来很多负面情绪。不稳定的薪酬，对更优工作的追寻直接导致个人的追寻成本增加。另一方面，也使家庭及社会关系有了一些变化。因此，如何降低员工离职率，成为了企业急需解决的重要问题。本文针对a通信服务有限公司，通过实证调查研究，从工作满意度的对公司的认可、上下级关系、进修、同事间人际关系、成就感、晋升、责任权限、组织环境、社会地位、薪资10个维度。通过对员工的问卷调查和工作调查，追溯源头员工本人，了解员工的对工作看法，调查影响员工离职的关键原因。为a通信服务有限公司人力资源管理上提出正确有效的意见建议及可行的方案。同时也为其他同行和企业的人力资源管理提供参考。

国内外研究现状

国外对离职影响因素的研究较早，经各专家学者的研究及实际验证表明，影响离职的因素主要包括四个方面：?个人特性；somers (1995)表明年龄、服务年限和学历对离职有间接影响。然而，rodger的研究表明，员工的认知、性别、种族和离职之间没有明显相关性。?工作本身因素:工作内容、薪酬、晋升、组织环境等。?员工个人倾向:如对组织的认可、情感依赖、退出。④外部环境:劳动力市场环境、失业率等。然而，受不同企业和企业条件的影响，其研究对不同的企业有着不一的作用，这些作用可大可小并且提供的方向会表现出明显的差异。另外，这些研究都是在一定的假设条件下所进行的研究。即在一个“理性”的宏观环境下：?企业“理性制度”；?员工和雇主都是“理性人”双方都有着良好的行为素质，诚信规范，自我约束良好；?经理人的能力素质和价值观念决定着离职，雇主个人素质和价值观没有明显的影响。根据我国特殊的国情，国内学者依据市场环境和法律环境对员工离职的研究主要可以概括为?外部因素（主要有市场经济、行业发展等）。?企业因素（包括企业制度文化、价值观、工作满意度、领导风格、不受重视、压力大、不能发挥自己的才能等）。石伟认为，通过工作满意度可以预测离职意向。刘智强等认为影响离职的主要因素是薪酬、工作满意度、晋升。白晓丹等也认为员工离职受薪资待遇的影响。?个人个方面（表现在个人职业发展、家庭责任、个人倾向等）。温志毅等的研究认为80后本科离职率是最高的，因为他们相较低学历人员拥有更多的外部机会。兰玉杰等国内学者对员工流动的研究具有明显的群体目标，尚未形成普遍理论。另外，国内大多数的研究都是基于国外文献理论的基础上进行修改，使之本土化与情境化。综上，可以总结出：1.通过查阅文献，对于通信行业员工的离职目前的研究还是相对于较少。很多的学者都是对于像酒店、旅游等行业服务型员工的离职研究较为多。2.通过查阅借鉴国内外的研究文献，对于员工离职的研究大多集中在离职行为的研究。

2. 研究的基本内容

第一部分:引言。首先对通信服务企业及员工进行了介绍，其次阐述本文的选题的背景环境、研究目的以及现实意义。确立研究的思路、描述论文理论框架。第二部分:文献综述。通过文献搜索，简述中西方学者关于工作满意度、组织承诺、离职意愿、以及工作满意度组织承诺与工作满意度的相互关系的理论概述，同时也为本文提供了理论基础。第三部分:研究设计。在学习借鉴以往学者的研究基础上确立本文的研究思路。第四部分：实证研究。本文在确定研究的对象及目的后，针对基础通信类员工展开调查。调查的方式利用公司OA系统的便利，采取面谈，电话工作沟通。根据员工在工作中遇到的问题及反馈，来了解员工对部门管理，直线领导，培训，绩效等了解和满意度。本文作者在这些沟通中了解到员工对于个人职业的规划的重点，以及对于工作满意度的侧重点和员工的关注点。第五部分：问卷设计与数据分析。确立本文框架，以问卷调查的形式，积极利用先进的数据分析软件，运用科学的数统分析模型验证本文开始提出的假设。通过对通信服务企业员工调查问卷的回收，用问卷星、SPSS统计软件对收集的有效数据进行描述性分析、信度分析、效度分析、相关性分析及多元回归分析，并对数据分析结果进行讨论，以明确工作满意度、离职承诺对通信服务企业员工离职意愿的影响。第六部分：研究结论及意见。最终针对数据分析的结论对通信服务企业的管理者提出相应的人力资源管理建议。

3. 实施方案、进度安排及预期效果

1.从去年12月开始与老师进行选题沟通。确立大致的研究框架。

2.利用假期的时间查阅文献，写文献综述以及设计问卷。

3.今年三月开始论文正式的编些。先进行问卷的设计、预测、修改。

4. 参考文献

[1] Hoppock R, Job Satisfaction [J]. New York: Haper Row, 1935.[2] Schultz D. P, Psychology and industry today [J]. New York: Macmillan, 1982.[3] Locke E. A, What is job satisfaction [J]. Organizational Behavior and Human Performance, 1996. 4:309-336.[4]斯蒂芬.P.罗宾斯.孙建敏、李原等译.组织行为学(第七版)[M].北京:中国人民大学出版社，1997:151-156.[5] Chen T. J, Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research, and Practice [M]. SanFrancisco:Berrerr-Koehler, 1993.[6]时勘，卢嘉.管理心理学的现状与发展趋势[J].应用心理学，2001(02): 52-56.[7]马天艳.企业新生代员工工作满意度测量及影响因素的研究[D].安徽大学，2015.[8]李明哲.FD公司员工满意度的调查研究[D].山东大学，2016.[9]苑春宇，金佳，郭琳，李颖.科研院所科研人员工作满意度及影响因素研究一一以中国科学院东北地理与农业生态研究所为例[J].中国管理信息化，2018, 21(01): 96-99.[10]凌文辁，张志灿，方俐洛.中国职工组织承诺研究[J]中国社会科学.2002:90-102.[11]郭玲.企业员工保持策略研究[J].企业研究,2007(06):56-57.[12]李秀华. 移动网络优化员工工作满意度分析[D].西南交通大学,2012.[13]焦玲玲.高星级酒店员工满意度现状调查及提升对策研究——以苏州市为例[J].商场现代化,2017(13):85-87.[14]周占杰. 北京市快递小哥职业生涯韧性与组织承诺的关系研究[D].中国青年政治学院,2018.[15]陆宏飞. 酒店中高层员工满意度、工作参与与离职倾向研究[D].内蒙古财经大学,2018.[16]庄骁宇. 上海高职院校劳务派遣员工工作满意度研究[D].华东政法大学,2018.[17]李艳红. 80后、90后酒店员工满意度实证研究[D].暨南大学,2018.