摘 要

近年来，随着国有体制的改革，科研型企业的队伍迅速扩大，市场上出现了很多中小科研型企业。作为科研型企业，企业的发展，产品的创新在很大程度上取决于员工的素质,而校园招聘也被广泛认可并作为公司选拔人才的重要途径。那么如何提高中小型科研型企业的招聘效率和招聘质量，值得深思。

通过调查发现中小科研型企业校园招聘主要存在以下共性问题，如目标院校定位不清晰，准备不足，简历筛选方式草率，没有招聘反馈等。对此本文提出了一些一般对策，包括做好招聘准备工作、慎重选择目标高校、丰富甄选技术、做好招聘评估工作、建立校企合作机制等。

A公司目前正处于快速发展的时期，需要更多优秀的人才来扩大企业的规模。本文针对A公司的发展现状和校园招聘现状进行了具体的阐述，提出A公司在校园招聘中存在目标院校选择狭隘、宣传工作未能提高公司知名度、招聘渠道单一、时间选择不恰当、招聘人员缺乏必备招聘技能、笔试面试方式过于简单、后期违约严重等一些问题，并提出相应的对策，如精准定位目标院校、通过校企联合增加企业知名度、拓宽校园招聘渠道、调整招聘时间、改进校园招聘前期宣传工作、构建科学的校园招聘甄选制度、及时签订就业协议，完善招聘评估体系等，目的是通过校园招聘管理体系的完善来招聘到更多适合企业发展的高素质人才，从而实现企业的发展战略。

关键词：中小企业；科研型企业；校园招聘

Abstract

In recent years, with the reform of state-owned system, the team of scientific research enterprises expands rapidly, and many small and medium-sized scientific research enterprises appear in the market. As scientific research enterprises, the development of enterprises and the innovation of products largely depend on the quality of employees, while campus recruitment, as an important way for enterprises to select and allocate employees, has been widely recognized and applied. Therefore, it is worth thinking about how to make the efficiency and quality of small and medium-sized research campus recruitment higher.

Through the investigation, it is found that the campus recruitment of small and medium-sized scientific research enterprises has the following common problems, such as unclear target institutions, insufficient preparation, sloppy resume screening, and no recruitment feedback. This paper puts forward some general countermeasures, including doing a good job in recruitment preparation, carefully selecting target universities, enriching selection technology, doing a good job in recruitment evaluation, establishing school-enterprise cooperation mechanism and so on.

Enterprise A is currently in a period of rapid development and needs more excellent talents to expand its scale. In the light of the current situation of the development of enterprise A and concrete elaborated present situation of campus recruitment. And find that campus recruitment of enterprise A has such problems: insufficient propaganda work does not make the enterprise well-known, the recruitment channels are few, timing is inappropriate, recruiters are lack of necessary job skills, and the written interview is too simple and some other problems, and puts forward corresponding countermeasures, such as cooperate with universities, broaden the campus recruitment channels, perfect campus recruitment process, build a scientific system of campus recruitment selection, timely sign employment agreement, etc., The purpose is to recruit more high-quality talents suitable for the development of enterprises through the improvement of the management system of campus recruitment, so as to realize the development strategy of enterprises.

Key Words：middle and small-sized enterprises；Research enterprises；campus recruitment

目 录

第一章 绪论 1

1.1 研究背景及意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究意义 1

1.2 国内外研究现状 2

1.2.1 人才招聘的理论研究 2

1.2.2 胜任力的研究方面 2

1.2.3 招聘管理存在问题原因方面 3

1.2.4 解决招聘管理存在问题的对策方面 3

1.3 研究内容与方法 4

1.3.1 研究内容 4

1.3.2 研究方法 6

第二章 基本概念与基础理论 7

2.1 科研型企业 7

2.1.1 科研型企业的定义 7

2.1.2 科研型企业的特点 7

2.1.3形成科研型企业的途径 7

2.2 校园招聘 8

2.2.1 定义 8

2.2.2 形式 8

2.2.3 流程 9

2.2.4 校园招聘维护及效果评估 10

第三章 中小科研型企业校园招聘现状与问题 11

3.1 中小科研型企业校园招聘的现状 11

3.1.1 中小科研型企业校园招聘人员构成 11

3.1.2 中小科研型企业校园招聘的渠道 11

3.1.3 中小科研型企业校园招聘效果评估 12

3.2 中小科研型企业校园招聘存在的问题 13

3.2.1 招聘中目标院校定位不清晰 13

3.2.2 招聘准备不足 14

3.2.3 简历筛选方式草率 14

3.2.4 缺少招聘评估和反馈 15

3.3 中小科研型企业校园招聘问题的一般对策 15

第四章 A公司校园招聘策略优化 17

4.1 A公司概况 17

4.1.1 公司简介 17

4.1.2 组织架构及人员概况 17

4.2 A公司校园招聘现状 18

4.2.1 A公司校园招聘流程 18

4.2.2 A公司校园招聘人员安排 19

4.2.3 A公司主要招聘岗位 19

4.2.4 A公司薪资福利水平 21

4.3 A公司校园招聘存在的问题 23

4.3.1 目标院校选择狭隘 23

4.3.2 宣传工作未能提高公司知名度 23

4.3.3 招聘渠道单一 24

4.3.4 校园招聘时间选择不当 24

4.3.5 招聘人员缺乏必要的招聘技能 24

4.3.6 笔试及面试方法过于简单 24

4.3.7 后期违约现象严重 25

4.3.8 缺少招聘评估工作 25

4.4 A公司校园招聘中问题的对策 25

4.4.1 A公司校园招聘中问题的对策 25

4.4.2 保障措施 31

第五章 总结与展望 32

5.1 研究结论 32

5.2 研究展望 32

第一章 绪论

1.1 研究背景及意义

1.1.1 研究背景

当今时代是一个知识型社会，科研型企业在推动社会的发展中起着弥足轻重的作用。而且随着国有企业体制的改革，许多原有的研究型、科研型事业单位向企业转化，这使得科研型企业的队伍在近几年迅速扩大。作为科研型企业，科学技术是企业的第一生产力，人才的获得是企业发展与产品创新的关键，而获取专业技术人才的最佳途径就是校园招聘。只有了解科研型企业的校园招聘情况，分析存在的问题，才能帮助中小科研型企业在校园招聘中获得企业真正需要的人才。同时，也要保证招聘到的人才的稳定性，从而为国家科研型企业实现稳步发展做出贡献，促进科技的进步。

1.1.2 研究意义

（1）理论意义

以A公司为主要研究对象，对A公司招聘管理的现状进行了阐述，对公司的招聘管理方案进行了优化，为建立对中小科研型企业有针对性的人才招聘管理体系提供了良好的参考。除此之外，也弥补了国内人力资源理论领域招聘管理方案缺乏实用性的不足。

（2）现实意义

对于科研型企业来说，招聘适合公司岗位，认同公司的文化而且能够与公司共同发展的人才是公司实现可持续发展的重要保证。 因此制定一套对公司有实际可行性的校园招聘方案是非常有必要的。除此之外，通过校园招聘，公司的品牌价值能够得到广泛的宣传，公司的公众知名度和认可度也会提高。近年来，校园招聘市场需求越来越大，大学毕业生人数逐年攀升。但是，由于企业和大学生双方都存在一定的问题，使得招聘效果不太理想。面对大量毕业生，企业如何快速准确地找到合适的人才是首要任务。

校园招聘是一个彼此紧密相连的有机整体，它看似很简单，但对专业技能要求很高。一个好的校园招聘，必须严格的把控招聘计划，招聘流程，招聘费用以及招聘时间等方面。面对校园招聘效率低和招聘效果差等制约人才发展的研究问题，本研究结合A公司的实际情况，通过分析并且改善它在以往校园招聘中存在的不足，实现公司的招聘管理水平的提高。

1.2 国内外研究现状

本节我将从人才招聘理论研究、胜任力研究、招聘管理存在的问题以及解决对策四个方面对国内外研究现状进行评述。

1.2.1 人才招聘的理论研究

国外对人才招聘的理论研究较早开始，例如，美国心理学家赫茨伯格的双因素理论（two—factortheory），该理论得出决定工作满意与否的各因素是各自独立的^[1]。美国心理学家马斯洛提出了关于人的择业动机研究方面的马斯洛需求层次理论（hierarchyofneedstheory）。1973年，哈佛大学的戴维教授首次提出了“胜任力”的概念，并通过构建冰山模型^[2]来解释了胜任力。帕森斯教授提出人岗匹配理论，表示人员与岗位之间是存在某种必然联系的，帕森斯教授表示在充分了解人员自身能力和岗位需求的基础上，应聘人员要将主观想法和客观的岗位的要求做对比，选择适合的职业。

国外对招聘管理的各个方面都有深入的研究和富有成效的理论成果，特别是在胜任力模型的建立，双因素理论等方面，有很多研究成果，可以为我们在人才招聘方面的研究提供理论依据，值得我们去学习去借鉴。

1.2.2 胜任力的研究方面

Boyatizs对胜任力下了一个定义，即一个人在特定工作岗位上可取得很好的表现的潜在能力^[3]。

鲁萍以胜任力模型为基础，提出了一套基于胜任力模型的招聘体系，并分析了该招聘体系与传统招聘的区别^[14]。