1. 研究目的与意义（文献综述包含参考文献）

一、心理所有权及其维度的相关研究 1.心理所有权的提出 如何更有效的激励员工几乎是所有公司都在研究和探寻的，为了克服没有人比企业主更关心企业的传统观念，出现了股票股权计划、奖金和利润分享等不同的利益调整方式，但人们发现给予员工所有权不一定提高工作绩效和工作满意度，所以pierce等人（1991）基于这些对立的现象，提出了心理所有权的概念。

他认为,如果政策不能提高员工的心理所有权，给予员工再多的正式所有权也无济于事。

2.心理所有权研究的发展 随着对心理所有权的进一步研究，dirks 等( 1996) 认为心理所有权是”一种状态, 即个人感觉目标物体( 或者是目标的一部分) 好像是他的一样”。

2. 研究的基本内容、问题解决措施及方案

研究或解决的问题 人是企业发展过程中最宝贵、最重要的资源，在知识经济时代，基本的物质保障和外在激励已经不能完全吸引优秀的知识型员工，他们更多考虑的是企业对自身价值的认同和实现，工作的内在报酬等，如何吸引并留住人才，提高工作积极性和创造性，让知识共享，是现在企业管理者思考的难题。

从人力资源的角度，帕金森的话说的非常正确，即管理的本质就是处理人与人之间的关系，企业应该利用促进性心理所有权，从制度和文化上实现组织公平，组织认同和组织授权，进而改变员工的态度和行为，为员工和企业都带来收益。

本文主要研究的问题：心理所有权的两个维度（促进性和防御性）的产生途径和作用路径；企业在绩效考核等制度上如何体现公平，并提高组织认同和组织授权的水平，进而提高促进性心理所有权。