本课题是关于企业绩效管理中存在问题以及对策的研究。我国企业的竞争日趋激烈，为了谋求生存和发展，我国的大部分企业开始逐步认识到采用先进的管理方法在市场竞争中的重要意义。人力资源管理在当代管理中的重要性逐渐凸显，而绩效管理是人力资源管理的核心工作，是实现组织战略和员工发展的主要工具，它能有效保证组织战略的执行，离开了绩效管理，再好的战略也无法实施。

一、对绩效管理新的认识

近年来国外学者对绩效管理有了新的认识。Ziskin（2013）在文章中指出，Collins认为绩效管理似乎是关乎一切的工作又像是一个独立的工作，它与很多的目的有联系#8212;如补偿、反馈、人才发展、继承等，然而不能周全。Boudreau认为它是一种持续的平衡评估人员需求和开发人员需求的联系，它不是简单的固定架构、形式、分数、工具或系统。Wright认为绩效管理是关于提高组织绩效的调整行为。Ulrich认为从三个层次看待绩效管理：文化、系统和个人。

我国大多数企业在进行绩效管理的时候，由于传统管理思想的影响，常常造成对新的绩效管理理念理解不够深刻，绩效体系设计和执行受到阻碍，因此绩效管理的思想、方法、工具受到我国企业重视。目前，国内学者将员工的行为和结果、个人品质和素质纳入绩效范畴内，强调对员工未来的关注。

二、对绩效管理工作的研究

Ziskin（2013）认为在如何做好绩效管理工作的问题上，应提高人际关系的质量和领导者与员工之间的沟通，尽量简化、少强调形式；绩效管理方法强调其透明度、频率和投入，来适应更多的虚拟和灵活的工作环境。此外，Nagpal,Gyan（2013）认为绩效管理需要自我调节模型，即从每一个人员管理中需要更少的管理，但却需要更多的领导关系；Fifer, Joseph J（2013）认为绩效推动企业价值，应该抓牢核心队员的工作，并且绩效管理是一个持续改进的过程；Petrey, Stacey（2013）认为一个好的领导和薪酬设计是组织绩效的关键推动器；Haiven, Judy（2013）绩效工作场合应该体现平衡、公平、尊严和正义。由于国外的企业管理除了受管理者、员工影响，还包括工会。在公司的大部分管理工作上，管理者都要与工会进行协商，只有协商通过，才可以实行。在这方面则体现了国外企业的员工自我管理和自我价值的肯定文化较浓。

胡国良（2011）认为绩效管理需要建设”五项转变”思维：第一，从”本位思考”向”战略思考”转变；第二，从”秋后算账”向”过程管理”转变；第三，从”单兵作战”向”全员参与”转变；第四，从”局部思考”向”系统思考”转变；第五，从单一”财务指标”向全面指标”均衡发展”转变。这启发了思考绩效管理问题的新思维路线，给予指导，开拓绩效管理工作的视野，适应未来环境的发展。

刁欣艳（2010）认为一个完整的绩效管理体系，应该包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈四个环环相扣的方面，伴之以开放的、持续的、全过程的沟通，同时将绩效考评结果应用于员工的薪资分配、培训、岗位变动、职务升迁等。胡国良（2011）认为绩效考核体系的框架和指标随时保持”动态调整”，从而更好地提升企业绩效，制订的考核办法须考虑具体操作步骤、考核频次、考核指标体系、沟通反馈、申诉渠道、文件资料的保存等内容，反映战略的需要、提升管理者的意识与能力。

马彦伟（2013）指出绩效考核是对团队整体的考核，而非单纯的个人考核，并且绩效考核是相对性的，而非绝对性的。张秉臣（2012）认为绩效考评应该是全员参与，而考评者也要适当培训。同样地，刁欣艳（2010）也认为员工应充分参与到绩效管理的各个环节中，和主管制定个人工作目标，通过主管了解个人绩效及今后改进的方向。吴华双（2009）觉得一个企业应该既要注重定量考核也要注重定性考核，这样才可以使员工的行为和结果与组织的目标相一致。

三、对绩效管理问题和影响的研究