文 献 综 述 加薪是提高员工生活水平、提高工作积极性、凝聚人心、增强企业竞争力(包括知名度、美誉度、优秀的员工等)的一个重要举措,对于企业员工来说无疑是一件好事,对于企业来说虽然增加了人工成本，但恰当的加薪对于企业的发展会起到非常积极地作用，会给企业增加更多的经济利益和社会利益。

德勤公司通过对过去几年美国一些新兴网络公司的追踪调查表明，一个关键岗位人员流失后，替换他的周期需要个3.7月，这意味着之前的投人浪费了，如果流失的是市场人员则企业这3.7个月的市场机会将无法把握甚至会把业务带走, 给企业造成致命伤害。

”骨干员工”不等同于职务高、资格老、能力强、学历高的人。

判断是否是骨干员工的标准：一是其为企业创造价值的大小、岗位的重要性，二是企业在人才市场上招聘该类人才的难易以及招聘付出的成本。

对于企业来讲，贡献大，创造价值多的员工由于具备了企业要求的知识、技能,经验丰富、培养周期长，他们的去留直接关系到公司核心竞争力的高低，因此他们是企业的核心人力资本,是企业需要挽留的骨干人才，留住这部分人对企业来说具有战略意义。

一、加薪理由 加薪是提高员工生活水平、提高工作积极性、凝聚人心、增强企业竞争力(包括知名度、美誉度、优秀的员工等)的一个重要举措,对于企业员工来说无疑是一件好事,对于企业来说虽然增加了人工成本，但恰当的加薪对于企业的发展会起到非常积极地作用，会给企业增加更多的经济利益和社会利益（费湘军，2008）。

企业的竞争归根到底是人才的竞争, 一个企业需要有竞争力的薪酬来吸引人才与留住人才, 否则员工就可能寻找其他的发展机会, 而人才的获得远比机械设备的购买、资金的投入更艰难。

薪酬体系设计必须根据企业的实际情况, 并紧密结合企业 的战略和文化, 系统全面科学的考虑各项因素, 及时根据实际情况进行修正和调整, 才能充分发挥薪酬的激励和引导作用, 为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用（罗晓玉，2008）。

企业管理者要认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接管理，而是如何发挥薪酬这一金钱激励的作用。

即使薪酬总额相同，但支付方式有所不同，就会有不同的激励效果。