文 献 综 述

一、研究意义及目的

本课题主要是关于互联网行业上市公司薪酬政策研究。互联网行业无论是在中国还是在世界上其他国家，都是公认的新兴行业。但新事物也是一把双刃剑。互联网公司给社会创造的社会价值的更新速度比传统工业更迅速，为了管理好互联网公司，也需要有更加完善的薪酬体系来维持企业的运作。而薪酬体系的起源，自从私有制开始出现，它就以不同的形态存在于各种组织之中，只要该组织是以盈利为目的，并且至少有一位雇员。^[1] 互联网企业的人才由于各自特点不同，对晋升发展、未来的职业发展规划也不尽相同，一些技术型员工具有较高的领导素质和个性魅力，具有成为技术经理的潜质，另一些员工则以不断攻克专业领域难关作为体现自身价值，以此来享受工作乐趣。员工的薪酬体系始终是企业必须建立和不断完善的重要内容。薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于吸引和留住优秀员工。薪酬管理作为一种职能管理活动，必须服从企业的战略管理需要。为了实现公司与员工的共同发展，促进企业和员工之间的”双赢”，为中国的社会和谐创造坚实的物质基础十分重要。^[2]下面我将中外学者关于互联网行业上市公司薪酬政策的主要观点及研究结论做一个简单的列举。

二、国内外研究的现状综述

（一）国内研究的现状综述

很多国有企业的薪酬制度，是将员工的月工资分为固定工资和浮动工资两部分。其中固定工资包括技能工资、基础津贴（出外津贴、艰苦岗贴、工龄补贴、生活补贴）、特殊津贴（技师津贴、回民津贴、特驾津贴、优秀人才津贴、高技能工人补贴）以及岗位工资。浮动工资包括奖金和加班补贴。^[3]

”提高知识工作者的生产力，是21世纪管理学最大的挑战”。^[4]知随着科学技术的创新和科技成果化的转变，世界经济在20世纪80年代，从建立在以个性化服务的基础上的规模经济后工业经济时代，逐渐开始向知识经济转变。^[5]知识型团队薪酬激励模型需从知识型团队与知识型员工两个层面，结合团队、个人和团队协作三个因素来设计。充分考虑团队协作因素，通过建立知识型团队角色模型，来确立内部利益分享机制，以解决团队内部薪酬激励问题。^[6]薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于吸引和留住优秀员工。^［7］许多企业之所以陷入人才困境，究根结底在于其薪酬体系依然停留在传统的、僵化式的薪酬模式上，没有考虑人才的差异性，导致薪酬待遇无法达到人才的期望水平。因此，构建科学的薪酬管理体系是吸引和留住人才的基础。^[8]薪酬的目的就是奖励员工已有工作成绩以期产生更好的绩效，由于高管人员对公司经营所起作用重大，高管薪酬激励政策研究显得尤为重要，但是由于高管工作的复杂性，衡量其绩效很困难。所以大多数情况下都把公司绩效作为衡量高管绩效的一个替代标准。假设基于绩效的薪酬政策可以激励经理人向着有利于股东利益最大化的方向努力。^[9-11]薪酬管理作为一种职能管理活动，必须服从企业的战略管理需要。因此，从当前企业发展情况来看，必须把薪酬提高到战略高度，从战略角度设计薪酬体系。^［12］战略薪酬管理是以战略为导向，与战略相匹配、相契合的薪酬管理；是以企业发展战略为依据，根据企业的内外部环境分析，正确选择薪酬策略，系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。^［9］

魏刚对我国上市公司高管激励与上市公司绩效进行实证分析后认为，公司高级管理人员薪酬与公司绩效不相关，并受所处行业景气度的影响；我国上市公司经理层激励缺失，未能发挥应有的作用，导致治理效率不高。^[14]

陈冬华认为，由于我国上市公司多是由国有控股企业发展而来，国有背景下决定了高管人员薪酬激励主要受政府行政干预和国有资产管理体制影响，并非与公司绩效完全挂钩。^[15]对于企业的高管，薪酬设计要遵循”市场竞争性”和”内部公平性”原则，突破传统的薪酬设计方式，借鉴欧美等国的互联网公司的长期激励机制，采用股票期权这种前瞻性的激励机制。^[16]

面对互联网行业这类需要知识型员工的企业，我们既要保持对于知识型员工薪酬战略的独特性，也要顾及互联网行业中高管和普通员工的相对公平性。公司业绩与高管的管理理念、经营战略有重要的联系。国外的实证研究多是以代理理论为出发点,重点研究公司业绩与高管薪酬的关系。^[17]在我国，薪酬战略在设计中很少能够体现出足够的内部公平性。在国内个别企业尤其是国有企业，人才的价值在薪酬中难以体现。但是，面对入世后跨国公司的挑战，我国企业逐渐扩大了视野，放眼国际，引入了国际薪酬观念，力争走市场化、规范化、国际化的道路，以留住人才、吸引人才。