摘 要

劳动合同是双方当事人经过相互选择，而用以确定各自的权利与义务的重要协议。不管是对于劳动者来说，还是对于用人单位来说都具有不可忽视的重要意义，而在劳动合同中，最为关键的就是对劳动合同的效力进行认定。普通民事合同的效力分为有效，无效，可撤销，效力待定这四种。而劳动合同法却只将劳动合同的效力分为有效与无效这两种，这种过于简单的效力分类制度广为诟病，因为劳动合同本身具有相对复杂的特性，过于简单的效力分类难以应对实践中的各种复杂情形，从而导致法律适用的空白，这样的现状对于维护劳动者的合法权益是十分不利的，故笔者建议参照普通民事合同的效力分类制度，引进可撤销劳动合同与效力待定劳动合同，从而增加法律条文的灵活性与可操作性，以实现劳动合同法的立法宗旨。除了效力分类制度过于简单，劳动合同法关于劳动合同效力的规定还存在以下问题：一，无效劳动合同的范围过于宽泛，不利于缓解就业压力。笔者建议缩小无效劳动合同的范围，把欺诈，胁迫情形下的劳动合同归为可撤销劳动合同而非无效劳动合同。 二，无效劳动合同的处理后果不够合理，考虑到我国目前严峻的就业形势，笔者建议增加特定情形下用人单位的强制缔约义务。三，现行劳动合同法未规定在劳动合同有效要件缺乏时对劳动合同效力的认定，导致实践中各种情形认定困难， 故笔者尝试探讨在各种有效要件缺乏时，应该如何符合法理且于实践有利地对劳动合同效力作出认定。

关键词：劳动合同；效力；就业；

Abstract

The labor contract plays an important role in determining the rights and obligations of the laborer and the employer.And the most crucial part of the labor contract is the determination of the validity of the labor contract.As we all know,contract law divides the validity of the contract into four classes:valid,invalid,revocable,validity to be determined.However,the labor contract law merely divides the labor contract into two parts:valid and invalid.This kind of classification is too simple and rigid and is not conducive to protecting the lawful rights and interests of workers.So I suggest that we should bring in the revocable and the undetermined labor contract.In addition to the validity system classification is too simple,the law of labor contract also has the following problems:firstly,the scope of the invalid labor contract is too wide,it’s not conducive to easing employment pressure.So I think we should narrow the range of the invalid labor contract.To be specific,the labor contract signed under fraud and coercion should be regarded as the undetermined labor contract instead of invalid labor contract.Second,the effect of invalid labor contract is not reasonable.Considering the serious employment situation in our country,I suggest that we should apply the compulsory contracting obligation of the employer.Thirdly,the current labor contract law doesn’t stipulate how to determine the validity of the labor contract that lacks the effective elements.So I try to make up for the vacancy.

Key Words：；labor contract；validity；employment

目录

第1章 绪论 2

第2章我国现行法律关于劳动合同效力的规定 3

2.1有效劳动合同的要件 3

2.2劳动合同无效的情形 4

第3章我国劳动合同效力立法存在的问题 6

3.1效力类型分类过于简单 6

3.2无效劳动合同的界定范围过宽 7

3.3未针对有效要件缺乏时劳动合同的效力作出规定 7

3.4劳动合同无效的法律后果规定不尽合理 7

3.5劳动合同效力制度本身逻辑矛盾 8

第4章完善我国劳动合同效力立法的建议 9

4.1引进可撤销劳动合同与效力待定劳动合同 9

4.2缩小无效劳动合同的范围 12

4.3明确有效要件缺乏时劳动合同的效力 12

4.4完善劳动合同无效的法律后果制度 14

4.5修正劳动合同效力制度的逻辑 15

第5章 结语 16

参考文献 17

致谢 18

第1章 绪论

劳动者与用人单位经过双向选择，明确彼此的权利与义务关系的重要步骤就是签订劳动合同。劳动合同由用人单位与劳动者签订，首先就决定了劳动合同的第一个特点：主体特定，且地位不平等。劳动者相对于用人单位来说，处于弱势地位，因其需要服从用人单位的管理，接受用人单位的监督。正是因为劳动者处于弱势地位，所以劳动法的立法价值取向之一是倾斜保护劳动者的合法权益。除此之外，因为无论是劳动力的支付还是劳动报酬的支付都是持续性而非一次性的，所以劳动合同属于继续性合同，这一特性决定了劳动合同无效的法律后果不同于普通民事合同无效的法律后果制度。

通过将普通民事合同与劳动合同的特点进行对比，我们会发现我国目前关于劳动合同效力的立法存在相当多的问题，首先是关于劳动合同效力的分类，仅仅分为无效的劳动合同与有效的劳动合同两类，过于极端，不利于当事人灵活选择维权方式。除此之外，我国现行劳动合同效力立法还存在着不少问题，如效力制度本身存在逻辑矛盾，未明确规定劳动合同有效要件缺乏时劳动合同的效力等问题。另一方面，我国目前就业形势十分严峻，劳动关系紧张，劳动争议多发，完善劳动合同效力的立法已经是刻不容缓。

正是因为劳动合同效力方面的立法存在较多问题，而劳动者的合法权益屡遭侵犯，我们才需要进行劳动合同效力的研究，以期为劳动合同效力的立法完善尽到绵薄之力。在此之前，已经有不少学者针对这个课题进行研究，但大多数都集中在无效劳动合同的研究之上。笔者拟分析出我国目前劳动合同效力立法方面存在的问题，主要是针对一些劳动法未作出明确规定的问题，提出笔者的建议。

我认为对于劳动合同的效力进行研究，具有十分重要的意义。众所周知，学界理论研究与立法是相互影响的关系，法律的出台能够改变学术理论的研究方向和内容。而学术理论的研究也能够推动法律的完善。正是由于劳动合同效力立法的完善已经是迫在眉睫，才更需要在理论上对其进行研究探讨。具体而言，对于劳动合同效力的研究，能够推动劳动合同立法的完善。

第2章我国现行法律关于劳动合同效力的规定

我国现行《劳动合同法》将劳动合同分为有效的劳动合同与无效的劳动合同。对于劳动合同无效的情形，《劳动法》与《劳动合同法》都有相对明确的规定，而对于劳动合同有效的要件，立法上并没有做出明确规定，主要是学者们从理论上参照普通民事合同的有效要件结合劳动合同自身的特殊性进行归纳总结。

2.1有效劳动合同的要件

一般而言，判断劳动合同是否有效，主要考虑订立劳动合同的主体，劳动合同的内容，劳动合同的形式，订立劳动合同的程序以及劳动合同双方当事人的意思表示等因素。因此，从理论上看，劳动合同有效需满足下列条件：

2.1.1订立劳动合同的主体适格

订立劳动合同的主体一方为用人单位，另一方为劳动者。

根据我国劳动法的相关规定，用人单位包括中国境内的企业，个体经济组织，民办非企业单位，国家机关，事业单位，社会团体，依法成立的会计师事务所，律师事务所等合伙组织和基金会。用人单位的范围相对来说，较为广泛。此外，用人单位设立的分支机构，只有依法取得营业执照或者登记证书的才能独立签订劳动合同，否则，需要用人单位的委托，分支机构才可以签订劳动合同。用人单位必须有用人权利能力，且符合法律规定，才能成为劳动合同中适格的用人单位。

根据法律规定，适格的劳动者需满足以下两个条件： 一，达到法定年龄。 根据我国《劳动法》的相应规定，一般劳动者的最低就业年龄为十六周岁；特殊的劳动者，如文艺，体育和特种工艺单位在依照国家有关规定，履行审批手续，并保障劳动者接受义务教育的权利的情况之下，可以招用未满十六周岁的劳动者。 二，具有相应的劳动能力。 劳动能力主要考虑劳动者自身的生理因素，如是否有特殊的疾病，残疾，性别等，还要考虑劳动者的智力和行为自由等因素。 这是需要根据具体的岗位作出具体判断的。

2.1.2当事人的意思表示真实

当事人意思表示是否真实对于劳动合同效力的重大影响不言而喻。无论是在普通民事合同中，还是在劳动合同中，意思表示都是一个非常重要的部分，因为它是当事人意思自治的一个重要体现。所以，有效的劳动合同，必然是意思表示真实的劳动合同。常见的意思表示不真实的情形有欺诈，胁迫，乘人之危等，民法领域还归纳了重大误解，显示公平等情形。

2.1.3劳动合同的内容合法

劳动合同的内容符合法律的规定，法律才会赋予其相应的法律效力。劳动合同的内容合法，结合法律对于无效劳动合同的规定，应该是指劳动合同的内容不违反法律，行政法规的强制性规定。首先，“法”不是广义的法，而仅仅指法律和行政法规。其次，不违反的仅仅是强制性规定，而不包括任意性规定。当然，结合普通民事合同的有效要件，劳动合同的内容仅仅合法是不够的，还不能违反社会公共利益。劳动合同的某些内容明显是不合理的，但是又不能找出它具体究竟违反了哪一条法律，这时候可以让公共利益来发挥作用。即劳动合同的内容即使没有违反法律的规定，但是却违反了公共利益，它也应该是无效的。虽然说法律本身就是国家利益和人民利益的集中体现，但是法律不可能面面俱到地规定所有违反公共利益的情形，因此劳动合同不仅仅要合法，还要符合社会公共利益。